Innovación en la gestión de recursos humanos en una era cambiante

Innovación en la gestión de recursos humanos en la era del cambio

En la era del cambio, si las empresas quieren buscar un gran avance, es natural que la situación sea impredecible, y el camino Para superar la situación es necesario que las personas encuentren la gestión de recursos humanos que sea más innovadora.

Hoy en día, podemos sentir claramente las contradicciones provocadas por la entrada de la economía china en la "nueva normalidad": por un lado, un número considerable de empresas tradicionales sienten que es difícil hacer negocios, el clima se ha vuelto frío y están ansiosos por encontrar nuevas oportunidades, como la transformación a Internet, por otro lado, la cotización de empresas como JD.com y Alibaba ha interpretado una nueva ronda de mitos del capital y ha demostrado posibilidades vibrantes e infinitas. , aunque muchas de estas empresas todavía no han ganado dinero. Pero lo más incómodo es que nadie puede descifrar la dirección. El presente está desequilibrado, el futuro está equilibrado y el presente está en camino.

Esta puede ser la era en la que vivimos. Algunos estudiosos occidentales lo llaman "VUCA", que se refiere a volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. Prefiero llamarla una era de flujo y cambio. En términos generales, el cambio se refiere a ser diferente del pasado. ¿Qué es diferente? Este cambio tiene un cierto grado de ductilidad y dirección, pero el cambio no tiene dirección y el cambio también fluye con la tendencia, y el cambio en sí se suma. Al fluir, además de la naturaleza, hay cierta mutación y discontinuidad.

Tres fuerzas en la era del cambio

Primero, hablemos de la nueva economía. Hasta cierto punto, las industrias emergentes y las empresas de nueva generación generadas por la tecnología de la información representan una fuerza privada poderosa y en vigoroso crecimiento. Los nuevos jugadores como JD.com y Xiaomi que subieron al escenario en la segunda mitad están ganando impulso y no tienen paralelo por un tiempo, reemplazando a gran escala a los veteranos de la primera mitad y a las empresas financieras y inmobiliarias de Internet representadas por Qianhai; WeBank y Fangduoduo también tendrán un impacto en la estructura existente de la industria. En el futuro previsible, el tema de esta era seguirá siendo: el cambio industrial y el surgimiento de empresas, una nueva generación que reemplace a las antiguas, el espíritu empresarial, la innovación y la creación de riqueza seguirán siendo la voz más fuerte de la era. Si un joven aprovecha la oportunidad y arrincona a otros, su riqueza en unos pocos años superará los ahorros combinados de sus padres en décadas. Esta es la oportunidad que los tiempos brindan a la nueva humanidad.

En segundo lugar, nuevos humanos. Desde una perspectiva humana, la llamada "era" no es un concepto de tiempo, sino un concepto de generación. El relevo generacional de las personas ha dado lugar al metabolismo y la renovación de los negocios, por lo que la nueva generación de empresas eventualmente surgirá de la nueva generación de personas. Hoy en día, con el trasfondo de la globalización y el rápido desarrollo de Internet, las personas están cada vez más interesadas en encontrar su propia identidad, porque los individuos tienen más oportunidades que antes para cambiar sus propias vidas. Al mismo tiempo, los niños hoy en día ya no piden a sus padres la respuesta a "Cien mil por qué", sino que poco a poco se van acostumbrando a pedir ayuda online pero los padres tienen que preguntar a sus pequeños: Cómo descargar una aplicación; ¿Sus teléfonos móviles? Ésta es la diferencia entre "inmigrantes" y "aborígenes" en la era de Internet.

Por último, hablemos de nuevas tecnologías. La información es en realidad una disposición significativa de datos. En el pasado, no prestábamos mucha atención a la información, principalmente porque estamos en un mundo simulado y los elementos de este mundo se describen a grandes rasgos como relaciones causales. Con la llegada de la tecnología digital, esta descripción puede volverse más precisa. De esta forma, la densidad, precisión y velocidad de propagación de la información han cambiado geométricamente. Al mismo tiempo, el flujo de información nos ha traído una "sociedad de coste cero". El mayor problema de la información es la incertidumbre sobre su valor. Por lo tanto, muchas empresas de Internet no pueden valorarse según los métodos convencionales, pero dichas fluctuaciones tendrán un profundo impacto en todos los aspectos.

Por lo tanto, en este contexto, si las empresas quieren buscar un gran avance, es natural que la situación sea impredecible, y las personas deben encontrar la manera de romper la situación, y la gestión de recursos humanos debe ser innovador.

Diez nuevas tendencias en la gestión de recursos humanos

Bajo la influencia de las nuevas tecnologías, las nuevas economías, los nuevos seres humanos y las nuevas necesidades, la gestión de recursos humanos también necesita urgentemente nuevos conceptos que están en línea con la tendencia general y los nuevos métodos, resumidos en las diez principales nuevas tendencias:

Una de las tendencias:

Del tradicional "mapa estratégico determina el mapa organizacional, y el mapa organizacional determina el mapa del talento” hasta la “visión” ¿Impulsa el talento, el talento impulsa la estrategia?.

En el sentido tradicional, "la estrategia determina la estructura y la estructura sigue a la estrategia" es una lógica natural. Esta lógica se aplica principalmente a las decisiones estratégicas de las grandes empresas en una economía de estado estacionario, pero en la situación actual. repentino y discontinuo En este entorno, las ventanas de oportunidad a menudo pasan en un instante. En este momento, si las empresas quieren aprovechar la oportunidad y marcar la diferencia, a menudo no tienen suficiente tiempo de preparación y luego disparan. En cambio, pueden estimar aproximadamente la dirección y disparar primero nuevamente y ajustar su postura durante el combate móvil. En este momento, lo que más necesita la gestión de recursos humanos no es un pensamiento coincidente, sino un pensamiento creativo. Debido a que las estrategias se desconocen de antemano y surgen repentinamente, todo está cambiando rápidamente y las estrategias y organizaciones relativamente estables no pueden responder a tiempo. Sólo las personas pueden reaccionar rápidamente y tomar decisiones instantáneas basándose en el sonido de la artillería y el fuego de guerra en el frente. Sólo los humanos pueden responder a una enorme complejidad e incertidumbre.

Por tanto, hay que invertir la lógica, especialmente para aquellas empresas que apuestan por la innovación, en lugar de asignar personas a los puestos de trabajo, deberían crear tareas en función de las personas. En la era de Internet, todo se reduce a los talentos, a servirlos y brindarles oportunidades y plataformas. Aquí es donde reside el futuro de la organización, donde radica el retorno del capital y donde el negocio continúa prosperando. Por lo tanto, la gestión tradicional de recursos humanos está mostrando cada vez más sus limitaciones inherentes en la era cambiante.

En CVTE, si a un empleado se le ocurre una buena idea y cree que este producto debería tener mercado en el futuro, la empresa le proporcionará un informe de investigación estándar para que realice una investigación basada en la estrategia de la empresa; planificación Si el departamento cree que la investigación es razonable, primero establecerá un departamento comercial para él y el proyecto, y luego podrá establecer una subsidiaria para él. Actualmente, CVTE cuenta con más de diez filiales nacidas de esta manera, y algunas más están en proceso de incubación.

Tendencia 2:

De la gestión de recursos humanos a la gestión del talento, de los cambios cuantitativos en la eficiencia a los cambios cualitativos en la eficacia, se destaca aún más la importancia de los talentos clave, a menudo es fácil Consigue mil ejércitos pero es difícil encontrar un general.

La economía del conocimiento es una economía natural de alcance. En particular, Internet ha ampliado enormemente el alcance de las transacciones, reducido los costos de transacción y amplificado las capacidades individuales. Los talentos excelentes pueden influir en miles de hogares a través de productos o aplicaciones basados ​​en Internet, algo que era inimaginable en épocas anteriores. Por ejemplo, el lanzamiento de WeChat dirigido por Zhang Xiaolong obviamente ha mejorado significativamente el panorama estratégico de toda la empresa Tencent.

En este contexto, el concepto de gestión del talento es cada vez más reconocido por un mayor número de emprendedores. Un talento destacado puede sustentar a dos o tres personas, o incluso a 10 personas. Por lo tanto, en la era de la gestión del talento, la relación entre los empleados y las empresas también está cambiando: del empleo a la asociación Ya no son sólo los jefes los que despiden a los empleados, sino que una proporción cada vez mayor de empleados despiden a los jefes por lealtad corporativa y compromiso organizacional; Fidelización profesional, fidelidad industrial, compromisos múltiples. La tasa de rotación de empleados de muchas empresas de Internet y de alta tecnología sigue siendo alta, pero estas personas no han abandonado el círculo, sino que están saltando o dejando sus trabajos para iniciar sus propios negocios.

En este caso, por un lado, las empresas necesitan fortalecer la creación de marca empleadora, aclarar las propuestas de valor del talento, controlar los puntos de entrada y encontrar verdaderamente talentos de alta calidad que cumplan con los atributos comerciales de la empresa. Por ejemplo, Tencent propuso "Buscar personas con sueños". Una persona fuerte que ama aprender es en realidad consistente con el temperamento de la industria de Internet que enfatiza la "iteración rápida". Por otro lado, debemos fortalecer la construcción cultural, retener a los buenos empleados en una cierta atmósfera de consulta democrática, desadministrar la gestión del personal y relajar las limitaciones de los talentos para que puedan desarrollarse e innovar.

Tercera tendencia:

Las empresas son la versión 2.0 de la vida humana organizada, las aldeas, tribus y clanes son la versión 1.0, y la libre asociación de personas libres es la versión 3.0. buscar un equilibrio entre, por un lado, pasar de "Los talentos me pertenecen" a "Los talentos los uso yo" y, por otro lado, necesitamos establecer una ciudad natal de lazos familiares.

¿Por qué empresas como Alibaba siempre promueven el "espíritu de Internet" y la "nueva civilización empresarial"? En mi opinión, es posible que estemos experimentando una migración de la civilización y un cambio en la forma organizativa de la sociedad humana. ¿La rápida evolución de pueblos, tribus y clanes (versión 1.0)? ¿Las empresas (versión 2.0)? ¿La libre asociación de personas libres (versión 3.0)? Internet ha generado la posibilidad de una colaboración a gran escala, entre organizaciones y entre regiones; muchos jóvenes son SOHO, pero todavía trabajan y se conectan con el mundo; la gente está acostumbrada desde hace mucho tiempo a formar grupos y relaciones a través de las redes sociales; software, y el significado de colegas es Los cambios se están produciendo silenciosamente. Dado que las empresas sólo pueden comprar el "tiempo de trabajo" de los empleados, lo que realmente se necesita es "esfuerzo laboral", pero el nivel de inversión del empleado lo determina él mismo. Por tanto, es importante que las empresas establezcan conexiones emocionales con los empleados y formen un contrato psicológico.

Ahora, cada vez más empresas están comenzando a implementar estrategias de plataforma y las organizaciones ecológicas deben tener en cuenta dos tipos de pensamiento al mismo tiempo: uno es establecer una visión del gran talento basada en toda la sociedad. y prever la versión 3.0 La forma organizativa ha pasado de centrarse en "propiedad mía" a "usado por mí", estableciendo un ecosistema de talento abierto, como defiende Xiaomi, "los fans son empleados"; 1.0 y establecer lazos familiares. La ciudad natal realmente necesita sentirse un poco más "cerca".

Alibaba es una de esas empresas. La boda colectiva anual de los empleados es un gran festival de la empresa. Los ejecutivos de la empresa sirven vino a los recién casados ​​y presencian la boda, lo que mejora enormemente la conexión emocional entre los empleados y la empresa. Alibaba tiene un folleto cultural llamado "dialecto de Alibaba" y a los empleados también les gusta llamarse a sí mismos "pueblo de Alibaba". En otras palabras, los empleados no son sólo trabajadores, también forman una comunidad.

Tendencia nº4:

Se acelera la transformación del modelo del departamento de RRHH, desde el modelo de “seleccionar y retener” al modelo de “tres pilares” como estándar, es decir , socios comerciales (HR- BP), *** Centro de intercambio (HR-SSC), Centro de expertos (HR-COE).

HR-BP es un concepto propuesto por el profesor Ulrich en 1997. Existen diferentes tipos de entornos funcionales:

El primer tipo está orientado a los negocios, con la empresa Lenovo como representante. HR-BP trabaja junto con el equipo comercial, excepto que algunas personas del equipo están a cargo de las ventas y otras de las compras, mientras que HR-BP está a cargo de la organización y las personas.

El segundo tipo es más cultural, representado por Alibaba, y HR-BP se llama "comisario político", como sugiere el nombre, ayuda a liderar el equipo y hacer un buen trabajo en la construcción ideológica de la rama. se construye sobre la empresa. A diferencia de la empresa BP, la línea del sistema de comisarios políticos también es compensar el problema de que los valores inevitablemente se diluirán con la rápida expansión y la expansión del personal, fortalecer la evaluación de los valores y, al mismo tiempo, mejorar la voluntad y capacidad de los cuadros para gestionar personas.

El tercer tipo está más orientado a la consultoría y está representado por Nongfu Spring, que incorpora el equipo HR-BP al equipo de funciones de recursos humanos de la empresa y realiza varios proyectos grandes cada año para promover el desarrollo organizacional.

Todo esto, la descentralización de las funciones de gestión de recursos humanos ha mejorado el entendimiento mutuo entre RR.HH. y los gerentes de línea, y también ha hecho que el trabajo de RR.HH. sea más pragmático. A medida que el modelo de tres pilares se vuelve cada vez más perfecto, los especialistas tradicionales en recursos humanos se enfrentarán a la elución y sus funciones serán absorbidas por los gerentes de línea o reemplazadas por la tecnología de la información. Los recursos humanos tradicionales se pasan al negocio o toman la ruta de los expertos.

Tendencia nº 5:

La gestión digital de recursos humanos es la tendencia general. El emparejamiento preciso basado en algoritmos se ha extendido plenamente a diversos campos como la contratación, la formación, el rendimiento, el salario y la gestión. Los beneficios en el futuro se irán profundizando día a día.

A medida que la gente presta cada vez más atención a los recursos y algoritmos de big data, la cultura de los datos puede estar destinada a convertirse en una religión invisible en la era de Internet. Este tipo de cultura respeta los hechos, enfatiza la precisión y promueve la racionalidad. También afectará los conceptos y métodos de la gestión corporativa. Puede que recién haya comenzado, y el campo de los recursos humanos definitivamente se convertirá en un nuevo campo de batalla para otro grupo de personas inteligentes.

La aplicación de software de gestión de recursos humanos para registrar y acumular datos de personalidad de los empleados y realizar una gestión personalizada de los empleados en función de los datos será definitivamente la tendencia de desarrollo futuro. Por ejemplo, el departamento de recursos humanos de Google se llama Operaciones de Personas o POPS. Como un riguroso laboratorio científico, este departamento ha establecido múltiples plataformas de recopilación de datos dentro de la empresa para observar los hábitos de trabajo, comportamientos diarios, etc. de los empleados, e implementar iniciativas de gestión de recursos humanos en consecuencia. La evaluación, el salario, los beneficios y la formación de los empleados reciben un tratamiento personalizado y basado en datos. La investigación de POPS encontró que, como resultado de la recesión y el aumento de la competencia, los empleados valoraban el salario base más que cualquier bonificación y, en última instancia, decidieron darles a todos los empleados un aumento salarial del 10%, lo que dejó a los empleados muy satisfechos.

? Seis tendencias:

Desde empresas que dirigen universidades hasta empresas que se convierten en universidades, desde empresas que operan productos hasta empresas que operan conocimientos, la tendencia de desarrollo de la nueva ronda de universidades corporativas es la educación masiva. las masas, utilice videos, aplicaciones y desarrolle casos de forma independiente.

He investigado las prácticas de universidades corporativas como la Universidad de Taobao, la Universidad de Wanda y la Universidad JD. La característica más común es que todas están decididas a acumular conocimientos y hacer que la capacitación sea más liviana, video. -basado en AAP y promueve el microaprendizaje, la microcapacitación y el microcompartimiento. En cuanto al método de operación, ya no se trata solo de un modelo de habilidades de arriba hacia abajo, un sistema curricular y el desarrollo de docentes. Esto no está en línea con el espíritu de la era de Internet: todos son maestros y todos son estudiantes "de las masas". a las masas", y utilizar el método de "las masas para educar a las masas" para mejorar las capacidades organizativas de la empresa.

Además, el posicionamiento de muchas universidades corporativas ya no se limita al interior de la empresa, sino que, al igual que la Universidad de Motorola en aquel entonces, quiere afectar la cadena industrial, porque la competencia entre empresas a nivel de plataforma Es a menudo "cadena contra cadena". Competencia entre ecosistemas y ecosistemas. En este camino, la Universidad Taobao de Alibaba parece ser la más rápida en términos de conceptos y métodos. Ya ha completado el viaje de "tiendas cultivando tiendas", cursos en línea y fuera de línea y escuelas vocacionales conjuntas (como con Yiwu Business College, Chaoshan). Colegio Técnico y Vocacional) Cooperación universitaria), desarrollo independiente de materiales de enseñanza de negocios en línea, promoción del desarrollo de "Taobao Village", enseñanza experiencial y configuración precisa de cursos a través de big data. La última dirección de desarrollo es establecer una universidad emprendedora y heredar el espíritu empresarial. espíritu.

?Tendencia nº 7:

La nueva generación de empleados realmente ha llegado. Un gran número de personas nacidas en los años 90 han entrado en el mundo laboral afectados por los tiempos y la riqueza familiar. acumulación y la estructura 421, este es un grupo de no tan Los empleados que tienen escasez de dinero traen nuevos desafíos.

Hoy en día, los niños nacidos en 1992 y 1993 se graduaron de la universidad y se incorporaron al mundo laboral en gran número. Sin embargo, los nacidos en la década de 1990 ya tenían varios años de experiencia laboral y fenómenos laborales como el salario. Han comenzado a aparecer aumentos, ascensos y cambios de empleo. La diferencia es que la mayoría de los padres de los nacidos en los años 90 ya nacieron en los años 60. Se han puesto al día con la primavera de la reforma y la apertura y tienen una mejor acumulación de riqueza que los nacidos en los años 50. La edad del primer matrimonio se ha retrasado y, cuando los nacidos en los años 90 se casan, muchos de ellos ya no se preocupan tanto por sus casas y automóviles. Por lo tanto, existe un extraño fenómeno en el lugar de trabajo donde las personas pueden renunciar desnudas porque pueden masticar a su jefe.

Estamos dando la bienvenida a un grupo de empleados que no son tan pobres en dinero, tienen menos vínculos, sus exigencias son más puras y son más difíciles de gestionar porque la dirección tiene menos control, lo que exige hacer Make. ajustes correspondientes: primero, desautorizar y respetar verdaderamente los talentos, especialmente en la era de Internet, que ha acortado en gran medida la distancia de poder psicológico de las personas; segundo, poner más énfasis en el significado del trabajo en sí y crear una atmósfera organizacional divertida para que los empleados se sientan significativos y; Si es interesante, proporcione "retroalimentación inmediata"; en tercer lugar, establezca un sentido de honor profesional, convierta la organización en una plataforma, prepare un escenario para los empleados, déjelos cantar y retenga a las personas con ventajas del sistema.

? Tendencia nº 8:

Dividir unidades contables y promover la contabilidad de gestión se han convertido gradualmente en acciones rutinarias en la gestión del desempeño. Las responsabilidades se asignan a las personas y las responsabilidades y los derechos están altamente unificados. La gestión de empleados requiere delegar poder, dar ganancias, dar fama y demostrar amor.

Existe un término en el comportamiento organizacional llamado “holgazanería social”, que generalmente se refiere al esfuerzo que cada persona debe realizar a medida que aumenta el número de participantes en un grupo. No es un aumento, es una disminución. De hecho, en las empresas, este tipo de fenómenos es común: transferencia de responsabilidades, disputas, mano de obra y exceso de personal. Las fábulas chinas también cuentan una verdad simple: tres monjes no tenían agua para comer.

¿Cómo solucionar el problema? Para desatar la campana, ¿hay que atar la campana? ¿Dejar que los esfuerzos del individuo queden expuestos nuevamente en la organización, dividir la unidad organizativa en pequeñas unidades y dejar que todos sean responsables de una? incidente completo hasta el final. Pueden verse. En particular, los trabajadores del conocimiento son empleados naturalmente compuestos que están ansiosos por demostrar su valía a través de un desempeño laboral personalmente controlable.

Zhang Ruimin de Haier propuso "la plataforma empresarial, la creación de empleados y la personalización de los usuarios. A finales de año, continuó enfatizando que las personas de nivel medio también deberían iniciar sus propios negocios y dividir la empresa". en 2.000 pequeñas y microempresas. Zhang Ruimin cree que "todos son directores ejecutivos" y pueden "mantener la velocidad de los usuarios que hacen clic con el mouse". Otro ejemplo es Aoyang Shunchang, una empresa tradicional dedicada a la logística y distribución de metales. También aboga por un "sistema interno de la empresa", dividiendo las unidades contables en unidades más pequeñas, promoviendo la contabilidad de gestión y definiendo claramente las responsabilidades y derechos, con resultados notables.

Tendencia nº 9:

El capital humano ha entrado en la era de la equidad Del capital la contratación de talentos a la contratación de talentos es la nueva normalidad bajo el capitalismo intelectual, y la gestión de las personas lo ha hecho. ha sido reestructurado.

En cuanto a varios factores de producción en el proceso insumo-producto, la gente alguna vez prestó especial atención a la "tierra", y hubo un movimiento de cercamiento de la tierra. Posteriormente, la importancia del capital avanzó y ahora está cambiando gradualmente. a la gente. Este cambio en la clasificación de los valores refleja el progreso de la historia y presagia también la verdadera llegada del "intelectualismo". La gente está cada vez más inclinada a creer que el capital humano clave es más importante que el capital financiero y que primero debe invertirse para que pueda disfrutar del derecho a reclamar valor residual.

En la Conferencia de la Línea de Recursos Humanos de Vanke de 2014, Yu Liang propuso un nuevo concepto mejorado: el talento es el único capital de Vanke. Esta versión mejorada en realidad solo agrega dos palabras "único", pero la sensación de peso es muy diferente. Por un lado, Vanke vincula el desarrollo personal con el futuro de la empresa mediante la coinversión en acciones, lo que favorece la formación de una mentalidad de accionista y una mentalidad de asociación; por otro lado, mediante la coinversión de proyectos, vincula el proyecto; ingresos y ganancias y pérdidas personales para promover la colaboración interna. Yu Liang cree que "los gerentes profesionales pueden crear y disfrutar sin ningún riesgo". Una vez que se encuentren con enormes riesgos en la industria, será difícil confiar en los gerentes profesionales y el sistema de participación trazará una línea entre empleados y accionistas.

Tendencia nº10:

Los tiempos exigen emprendimiento, pero éste debe transformarse de una “empresa de emprendedores” a un “emprendedor de la empresa”, y obtener “sostenibilidad” con Capacidades organizacionales ¿Ventaja competitiva?.

Mucha gente dice que la gestión empresarial debería ser “descentralizada”, pero yo no estoy de acuerdo, o al menos los límites y el ámbito de aplicación deben estar claros. En mi opinión, en un entorno operativo y de gestión confuso y caótico, las empresas necesitan empresarios fuertes que señalen la dirección y generen confianza en todos, para que puedan avanzar con firmeza y eventualmente construir una gran organización.

Afortunadamente, todavía tenemos empresas como Huawei que llevan décadas buscando beneficios en la gestión, demostrando cada vez más las ventajas de los corredores de fondo. Como dijo Ren Zhengfei: "No importa lo duro que trabaje una persona, nunca podrá mantenerse al día". Sólo organizando a decenas, cientos o miles de personas para que trabajen juntas podremos tocar los pies de los tiempos. ¿Dejé de ser un experto y me convertí en organizador? No hay duda de que necesitamos más emprendedores como este.

Afortunadamente, todavía tenemos estaciones de televisión como Hunan Satellite TV. En los últimos 17 años, han tenido varios directores de estación, pero siempre han podido producir programas fenomenales. Una especie de "ventaja competitiva sostenible". ", que es lo más valioso. No hay duda de que necesitamos más organizaciones perdurables como ésta.

Cuando nuestro desarrollo económico ha entrado en la "nueva normalidad", dirigir una empresa requiere más esfuerzos de gestión para gestionar bien a las personas y las organizaciones. Debes dejarte llevar, pero también mantener la calma en medio de la agitación. ;