¿Cómo retener a los empleados que dejan sus puestos de trabajo?

¿Cómo retener a los empleados después de su renuncia?

¿Cómo retener a los empleados después de su renuncia? Con el desarrollo de la ciencia y la tecnología y la innovación de los tiempos, la competencia en el mercado es muy feroz. y el personal profesional y técnico son el foco de la competencia para los competidores. La cuestión clave para las empresas es el talento. Echemos un vistazo a cómo retener a los empleados que han dimitido. Cómo retener a los empleados después de que se van 1

1. Los salarios y beneficios deben ser competitivos

Una encuesta reciente entre gerentes de recursos humanos y contratación encontró que la razón principal por la que 45 empleados dejaron sus trabajos era el salario. A esto le siguen oportunidades de avance profesional, mejores beneficios y ubicación.

Te preguntarás: ¿Es sólo por dinero?

Según una encuesta reciente sobre retención de empleados, solo el 24% de los empleados de la Generación X dijeron que una situación financiera estable los motivaría a seguir trabajando. Sin embargo, 56 empleados dijeron que las cuestiones médicas y de seguros eran sus principales preocupaciones. Por lo tanto, es necesario ofrecer beneficios reales y, por supuesto, el dinero también importa. Lo que ofrezca a sus empleados en esta área debe ser comparable a otras empresas del sector local para poder retener a los empleados.

Después de ver estas estadísticas, si cree que la forma más fácil de resolver los problemas de retención de empleados es proporcionar más salario y beneficios, entonces al menos está empezando a ir por el camino correcto. No hay duda de que estas son las dos preguntas principales que los empleadores deben considerar porque son las cosas más básicas y necesarias para los empleados.

Sin embargo, si inconscientemente ve esto como la única opción, puede costarle a su empresa más de lo que puede pagar. Si bien los salarios y los beneficios son importantes y se les debe dar prioridad (especialmente si los salarios están por debajo de los estándares de la industria), existen otras formas de retener a los empleados además de los costosos aumentos y beneficios.

2. Contrata a las personas adecuadas desde el principio.

Entre quienes contratan nuevos empleados, el 35% espera renunciar durante el próximo año. Además, los responsables de selección de personal ya dan por hecho desde el principio que más de un tercio de los empleados abandonarán la empresa.

Si contratas a alguien que renuncia, no te sorprendas si renuncia. Si contrata a alguien que no encaja bien en su empresa, no se sorprenda si renuncia.

El treinta y siete por ciento de los gerentes de contratación dice que los nuevos empleados permanecerían más tiempo si se les proporcionara más información durante el proceso de contratación. Si un nuevo empleado se incorpora al trabajo sin suficiente información, se prepara el escenario para un impacto negativo en el puesto.

¿Son sinceras sus expectativas para los nuevos empleados? ¿Alguna vez ha endulzado un trabajo solo para conseguir un reclutador? Si la persona contratada imagina o espera un trabajo o equipo que no existe en su empresa, no tarda mucho en despertarse y marcharse.

3. Reducir el dolor de los empleados

No se puede esperar que los empleados trabajen como robots. Cuando hay un desequilibrio entre el trabajo y la vida de los empleados, se producirá energía negativa y dolor. Si su empleado siente que ha estado trabajando la mayor parte de su vida en lugar de vivir, entonces este trabajo es claramente el culpable y ¿cuál es la razón para no irse?

Piense en la industria de la aviación. Las aerolíneas se enfrentan a una escasez de pilotos. Simplemente no hay suficientes pilotos para volar los aviones y los pilotos experimentados se están jubilando, lo que agrava el problema.

Así que analizaron varias soluciones, una de las cuales era bastante obvia: ofrecer mejores salarios y beneficios que la industria y otros, y alejar a los pilotos de otras aerolíneas o aviación corporativa. Esto, a su vez, ha llevado a la Fuerza Aérea a aumentar el salario de los pilotos, un efecto de goteo que, en última instancia, tendrá el impacto más severo en las empresas que no pueden competir con esos salarios.

¿Qué debe hacer una pequeña empresa o empresa si se encuentra en una situación o industria donde la competencia por el talento es muy feroz, pero la empresa no puede permitirse pagar un salario competitivo uno a uno?

Encuentre puntos débiles

Descubra dónde están los puntos débiles para los empleados de su industria a través de encuestas a empleados, comentarios directos o siguiendo las tendencias de la industria.

Por ejemplo, los pilotos comerciales suelen tener agendas apretadas, viven en una ciudad y tienen que volar a su "base de operaciones" en otra ciudad. Pasan tiempo con extraños durante sus viajes en lugar de con sus familias. Para algunas personas, este es un momento doloroso.

Resolver necesidades

Tratar los puntos débiles como los principales factores que deben aliviarse.

Hasta cierto punto, el dinero alivia el dolor y hace que el problema sea valioso en la mente de las personas, porque el sueldo resultante hace que otros aspectos de la vida sean menos dolorosos. Pero hay otras formas de abordar las necesidades dolorosas que algunos empleados encontrarán tan valiosas como recibir un pago más.

También utilizamos las aerolíneas como ejemplo, las aerolíneas a veces pueden ofrecer horarios más amigables para las familias, incluso si esos horarios no coinciden con los salarios comerciales. Están mejorando constantemente la forma de establecer horarios de vuelo para que los pilotos puedan llegar a casa todas las noches o volar menos horas.

Por lo tanto, estas medidas de las aerolíneas son atractivas para los pilotos corporativos que están cansados ​​de tener que lidiar con el servicio completo (limpieza, arreglos, saludos, equipaje documentado, planificación) en cada vuelo para la mayoría de las aerolíneas; En lo que respecta a la compañía, los pilotos sólo necesitan presentarse en el avión. El departamento de vuelos de la empresa considerará contratar empleados que realicen muchos trabajos no calificados (limpieza, etc.). Y abordar adecuadamente todos los puntos débiles de los empleados para retener y atraer pilotos.

No permita que el dolor se acumule en otros lugares

Es fácil para los buenos empleados dar esto por sentado. Así que tenga cuidado con los empleados que no se quejan, pero que están cansados ​​o frustrados con su carga de trabajo.

Es posible que algunos empleados ni siquiera se den cuenta de que están sobrecargados de trabajo debido a su personalidad o naturaleza. Tal vez no espere que hagan esto, pero su ética laboral les exige que sigan trabajando duro. Estos empleados a veces piensan en términos financieros y rara vez se toman tiempo libre porque no quieren perder ningún ingreso. Para estas personas, el tiempo libre remunerado puede resultar útil. Puede resultar útil darles un día libre remunerado al azar.

Quizás a veces el cambio organizacional causa dolor sin querer. Quizás creaste un nuevo problema al resolver otro problema. De todos modos, comuníquese con sus empleados y esté atento a los problemas que estén generando quejas. Estos son los puntos débiles.

4. Hay buenos líderes, pero no buenos jefes.

Pocas personas quieren ser líderes, pero todos quieren ser el jefe. Pero recuerde, la gente sigue a los líderes, no a los jefes. Hay muchos jefes, pero pocos líderes.

¿Quieres retener a tus empleados?

Comprender las cinco características de los líderes eficaces es imprescindible porque impactará directamente en el compromiso de los empleados, nuestra próxima estrategia de retención de empleados.

A. Determinar la dirección futura. Los buenos líderes hacen saber a sus empleados hacia dónde se dirige la empresa. Los jefes no comparten información, lo que deja a los empleados preguntándose si el camino de la empresa es bueno o malo y si debería importarles.

B. Capacidad de afrontar retos. Los líderes enfrentan los numerosos desafíos que enfrentan sin trasladar el estrés a sus empleados, intencionalmente o no.

C. Un deseo real de ofrecer alta calidad. Los buenos líderes brindan los mejores productos, servicios y experiencias tanto para los clientes como para los empleados. Y los jefes están detrás de casi todas las situaciones, luchando para cumplir con los requisitos mínimos.

D. La importancia de la confianza. Los buenos líderes consideran que sus empleados son su activo más importante. Pero al jefe sólo le importan los números.

E. Inspirar confianza.

Los buenos líderes hacen que sus empleados se sientan seguros de su capacidad para llevarlos a un lugar mejor. Los jefes tienden a inspirar sólo frustración negativa en los empleados cuando cuestionan las decisiones que los han impactado negativamente.

¿Cómo se puede ser un buen líder y no sólo un jefe?

Brinda servicios a tus empleados.

Los jefes suelen decir “si tienes algún comentario, no dudes en plantearlo”, pero simplemente invitar a los demás a recibir críticas y sugerencias no es suficiente. Incluso con esta política implementada, no es inusual que las personas no puedan expresar lo que realmente piensan por miedo a la vergüenza o represalias.

Entonces, lo que debes hacer es construir activamente una relación abierta con tus empleados. No es necesario que sean mejores amigos, pero tomarse el tiempo para ser amigable con sus empleados definitivamente dará sus frutos.

Sea estable y organizado.

Proporcione planes de trabajo con regularidad y antelación para que sus empleados puedan planificar su vida personal. Tenga un buen libro de trabajo, cúmplalo y trate a todos los empleados y situaciones de manera equitativa y justa.

Sin este paso, todo será realmente caótico. Los empleados no se quedarán en un lugar más caótico y dramático.

5. Presta atención a tus directivos.

La gente deja los directivos, no las empresas.

¿Alguna vez ha preguntado a los empleados salientes qué no les gustó y por qué se fueron?

Lo más probable es que lo primero que escuche sean quejas sobre su gerente o jefe, no sobre el producto, los clientes u otros compañeros de trabajo. Así que tenga cuidado con su gerente.

La gente sigue el liderazgo y un mal gerente crea un caos negativo en el ambiente.

Por lo tanto, mientras se toma el tiempo para capacitar a sus gerentes para manejar los aspectos técnicos de sus puestos, es una buena idea incluir también algunas "habilidades sociales". Esto significa que debe enseñar a sus gerentes cómo alentar y motivar a diferentes tipos de personas, rasgos de personalidad, manejo de conflictos, manejo del estrés, manejo de crisis y más. Cómo retener a los empleados después de su salida 2

Reforma.

Hay muchos empleados que abandonan la empresa, lo que significa que es hora de que la empresa se reforme. Una empresa no puede crecer en la confusión. La gran cantidad de personas que se van demuestra que la empresa tiene problemas. tomar la iniciativa en la reforma para que los talentos puedan tener más oportunidades. Un gran espacio para el desempeño permite que los talentos tengan un futuro más brillante.

Sueño.

Dale sueños a la gente y perseverarán. Esto no es un lavado de cerebro, es una esperanza real. Sólo cuando las personas estén cerca de sus sueños, se esforzarán por volar hacia adelante.

Comunicación.

El jefe debe tener una comunicación privada con los empleados. Todos deben expresar sus verdaderos pensamientos juntos, dar una razón y una respuesta. Sólo cuando todos hablen y expliquen, El problema ya no. existe.

Emocional.

Mejoremos nuestra relación. Después de tanto tiempo en la empresa, todos deberían tener algunos sentimientos más o menos. Esta relación es más importante que el dinero y acerca la relación entre las dos partes. Hace que los empleados se vayan insoportablemente, hace que los empleados se preocupen por irse y hace que los empleados se apeguen a ello.

Da ganancias.

¿No estás tratando a los empleados lo suficientemente favorablemente? ¿Por qué no les das algunos beneficios reales? A veces, un pequeño aumento salarial puede retener a muchos empleados y, a veces, un pequeño beneficio puede atraer a los empleados a trabajar durante mucho tiempo. El beneficio llega en este momento crítico.

Procrastinación.

Primero, hablemos de las dificultades de la empresa y expresemos la importancia de este empleado. El pilar de la empresa es este empleado. Su salida traerá grandes pérdidas a la empresa, haciendo imposible que el empleado se vaya. Deje que el empleado trabaje temporalmente por un tiempo más, continúe impresionándolo durante estos días y déjelo quedarse.

Cómo retener a los empleados después de la renuncia 3

Analizar las razones por las que los empleados renuncian

Para algunos empleados que renuncian, primero debemos analizar por qué quieren renunciar ¿Cuáles son las razones de la renuncia? Coincidencia, alta presión laboral u otros motivos, solo así podremos encontrar una solución.

Si ha encontrado un trabajo

Si el empleado que renuncia ha encontrado un trabajo, probablemente esté decidido a renunciar en este momento. Si desea retenerlo en este momento, usted. Debe comunicarse exhaustivamente con los empleados y brindarles las condiciones que desean.

Proporcionar ajustes salariales

La mayoría de las renuncias de los empleados se deben a un desajuste salarial. En este momento, si se realizan ajustes salariales, los empleados pueden ser retenidos a continuación, pero la premisa es analizar. el valor de este empleado y si vale la pena conservarlo.

Proporcionar una plataforma de desarrollo para la mejora

Algunos empleados renunciaron porque no pudieron encontrar ningún valor en su trabajo en este momento, con el fin de estabilizar el negocio. La voluntad de los empleados de renunciar puede darles a los empleados más tareas, hacer que se sientan necesarios y valiosos y darles un cierto margen de desarrollo para retenerlos.

Ajuste adecuado de la presión laboral

Muchos empleados dimiten porque su presión laboral es demasiado alta e insoportable. En este momento, primero puede brindarles algo de consuelo psicológico y decirles que es precisamente porque. de la presión de que puedo mejorar. Además, he comenzado a ajustar mi frecuencia de trabajo para que los empleados puedan sentir realmente el cuidado de la empresa.

De hecho, para los empleados, la estabilidad en una empresa depende principalmente del salario de la empresa y de las perspectivas de desarrollo. Si es difícil cumplir ambos puntos, los talentos de la empresa definitivamente no serán estables y RRHH. Sólo comprendiendo estos principios podremos ayudar a las empresas a reservar más talentos y evitar una mayor fuga de cerebros.