Caso de microdrama
Hao Xin y Fang Ying son compañeros de clase en la clase de maestría. Después de graduarse, fueron a la misma universidad en el sur y estuvieron en el mismo departamento. En el simposio de bienvenida a los nuevos profesores, el decano esperaba sinceramente que los jóvenes se fijaran metas en la vida y se esforzaran por alcanzarlas. Después de la reunión, los dos bromearon diciendo que su objetivo era convertirse en decano y ver quién podía ser el primero.
Era una broma en la superficie, pero en el fondo, hablaban en serio. Hao Xin es serio, tranquilo y planificado, mientras que Fang Ying es flexible, suave y enérgico. Sus diferentes personalidades determinan diferentes vidas.
Tres años más tarde, Fang Ying se convirtió en subdirector, mientras que Hao Xin seguía siendo un profesor normal y corriente. Quince años después, Hao Xin se convirtió en decano, mientras que Fang Ying seguía siendo subdirector. Fang Ying solía estar en la posición más alta, pero ahora es un subordinado. Admitió que había perdido, pero no entendía en qué se había equivocado.
Desde que se propuso el objetivo, Hao Xin ha elaborado su propio plan de vida. En los primeros tres años, practiqué mandarín, aprendí habilidades docentes, reflexioné sobre la psicología de los estudiantes y estudié materiales didácticos. Tres años después, se hizo famoso en la escuela. Del cuarto al séptimo año, Hao Xin fue admitido en otra universidad para estudiar un doctorado. Durante este período, se concentró en métodos de investigación. Del 8 al 12, Hao Xin investigó, publicó artículos en revistas internacionales, emprendió proyectos nacionales y gradualmente se convirtió en un académico reconocido en el campo. Desde los 13 años, Hao Xin no solo se centró en la investigación y la enseñanza científica, sino que también comenzó a fortalecer las relaciones interpersonales. 15. Cuando el antiguo decano se jubiló, la gente pensó unánimemente en Hao Xin como su sucesor. Sus estudios, enseñanza y relaciones interpersonales eran buenos. ¿A quién debería elegir para reemplazarlo?
Fang Ying, por otro lado, se centró en su carrera y la relación entre superiores y subordinados desde el principio, y se desempeñó como subdirector durante tres años. Pero tan pronto como asumió el cargo, sintió presión en todos los aspectos. El nivel de clase era mediocre, la investigación científica fue infructuosa y fue difícil persuadir al público para que resolviera el problema. Ser director durante dos años no fue fácil. Sentí mucha envidia cuando vi a algunos antiguos compañeros de clase convertirse en jefes y silenciosamente abrieron un restaurante juntos. Al cabo de un año, los restaurantes cerraron y los molinos harineros, los salones de belleza y las tiendas de ropa abrieron uno tras otro, pero todos perdieron dinero. Después de cuatro años de retoques, me di cuenta de que no estaba hecho para los negocios, por lo que estaba mejor en la universidad. Cuando regresé y subí en la escalera, descubrí que mis colegas anteriores habían hecho grandes progresos y que yo tenía que mantener el ritmo. Durante un tiempo estuve ocupado con la docencia y la investigación científica, y mi vida y mi trabajo estaban tan ocupados como una olla de avena, pero no podía hacer nada bien. A sus 15 años, Fang Ying apenas puede ser considerado subdirector, pero si no mejora un poco, ¿podría serlo pronto? ¿Se acabó la salida de clase? Sí.
La planificación de carrera significa que la organización guía la dirección del desarrollo profesional de los empleados en función de los cambios ambientales internos y externos y las estrategias de desarrollo organizacional. Los empleados formulan planes personales de desarrollo profesional basados en habilidades, intereses, personalidades y posibles oportunidades personales. De este modo, organizar y organizar sistemáticamente planes de desarrollo profesional para los empleados internos.
Primero, la gestión de las necesidades profesionales
Todo el mundo tiene un plan de vida grande o pequeño, pero pocas personas piensan que el desarrollo de la vida necesita gestión. Al revisar las biografías de grandes personas, descubrí que todos tienen una cosa en común: tienen un objetivo elevado en la vida desde la infancia y se esfuerzan por alcanzarlo durante toda su vida. Este proceso es similar a la profesión actual, excepto que su objetivo profesional es ser presidente o algo así. Aunque la mayoría de las personas son mortales, es innegable que las personas que conocen sus objetivos en la vida y se esfuerzan constantemente por alcanzarlos suelen tener más probabilidades de triunfar. Los directivos también son conscientes de este problema. Si puede guiar y ayudar a sus subordinados a alcanzar sus objetivos profesionales, no sólo el individuo tendrá éxito más fácilmente, sino que la organización también logrará un mayor éxito. Esto es, sin duda, algo hermoso. ¿cuando? ¿causa? Cuando surgió este vago concepto, nacieron una tras otra teorías relacionadas. A medida que los académicos construyen su huella de investigación, somos cada vez más conscientes de que es necesario gestionar las carreras.
La teoría de la gestión profesional comenzó en la década de 1960 y no se introdujo en China hasta mediados de la década de 1990. Aunque solo se ha desarrollado durante más de 40 años, ha logrado excelentes resultados. En cualquier campo de investigación, los enormes esfuerzos de cada académico sólo pueden desempeñar un papel muy pequeño en la promoción, pero son los resultados de la investigación del recuento de sedimentos del Ganges los que hacen que la historia avance. Sobre la base de las investigaciones de muchos académicos, ha surgido la gestión profesional sistemática de hoy en día, lo que hace que la planificación profesional sea un documento importante en el escritorio del gerente.
2. ¿Qué es la planificación profesional?
La planificación profesional es el proceso de establecer objetivos profesionales, elegir una trayectoria profesional y tomar acciones y medidas para lograr objetivos profesionales en función de las circunstancias y el entorno personales (Zhang Zaisheng, 2002). Esta definición explica cuatro cuestiones: primero, la planificación profesional tiene características individuales obvias; segundo, la planificación profesional incluye una serie de procesos como determinar objetivos profesionales, implementar medidas profesionales y lograr objetivos; tercero, los objetivos profesionales y el trabajo diario varían mucho; 4. La organización debe guiar las metas de planificación profesional de los empleados para que sirvan a las metas organizacionales. Aunque la planificación profesional no se ha desarrollado durante mucho tiempo, ahora se ha convertido en un nuevo tipo de tecnología de gestión de recursos humanos al que las empresas están prestando amplia atención.
Para las personas, la planificación profesional ayuda a los empleados a aclarar la dirección de su desarrollo, cultivar y desarrollar conscientemente habilidades relevantes y lograr un desarrollo profesional sostenible. Para una organización, no sólo coordina el desarrollo de los empleados y de la organización, sino que también sirve como un medio importante para atraer, retener y motivar a los empleados.
En mayo de 1987, mi país implementó el "Código y Clasificación Ocupacional Estándar Nacional de la República Popular China", dividiendo las ocupaciones nacionales en ocho categorías: diversas agencias estatales profesionales y técnicas, partidos y organizaciones de masas; , empresas e instituciones Personas a cargo; personal de oficina y personal relacionado; personal de servicios en la agricultura, silvicultura, ganadería y pesca, trabajadores del transporte y otros trabajadores relacionados; Se subdivide en 63 clases medias y 303 clases pequeñas. Aclarar la categoría ocupacional y comprender las características de la ocupación es el primer paso para formular un plan.
La planificación de carrera es un plan a largo plazo que se revisa constantemente, y se deben considerar tres factores a la hora de diseñarlo. Primero, considere los factores ambientales, incluido el entorno social, el entorno político, el entorno económico, el entorno científico y tecnológico, el entorno natural, el entorno legal, etc. , reconocemos las limitaciones y posibilidades del desarrollo profesional desde una perspectiva macro. Los individuos sólo pueden adaptarse pero no pueden cambiar. En segundo lugar, considere los factores organizacionales, incluido el tamaño de la organización, la estructura organizacional, la cultura organizacional, el desarrollo organizacional, la planificación de recursos humanos, el tipo de sistema de gestión de recursos humanos, la política de promoción, las relaciones interpersonales, etc. , todos los factores organizacionales relacionados con el desarrollo profesional. Es muy difícil cambiar los factores organizacionales, pero los individuos pueden optar por trabajar en la organización que mejor se adapte a su desarrollo. En tercer lugar, considere factores personales, como edad, género, educación, experiencia laboral, antecedentes familiares, personalidad, etc. Por un lado, los empleados deben entenderse correctamente a sí mismos y, por otro, deben mejorarse constantemente. Las organizaciones y los individuos sólo pueden adaptarse al primer factor, comprender y analizar correctamente el segundo y tercer factor y buscar la mejor combinación entre el desarrollo personal y el desarrollo organizacional.
Los factores ambientales y organizativos son difíciles de controlar. Al formular planes de carrera, normalmente nos centramos en factores personales y buscamos vías de desarrollo profesional adecuadas para el desarrollo de los empleados. Por lo tanto, debemos preocuparnos por dos cuestiones: comprender a los empleados y distinguir las etapas de desarrollo profesional.
Comprender a los empleados es dominar todos los aspectos de los mismos, que es la base para diseñar la planificación de carrera. Hay muchas situaciones relacionadas con los individuos. Este artículo cree que el factor más importante es la personalidad, que se explicará con más detalle más adelante. Para distinguir las etapas del desarrollo profesional, la primera es reconocer la etapa en la que se encuentran actualmente los empleados y la segunda es analizar las características de cada etapa y diseñar un plan de carrera por etapas que sea consistente con los empleados.
En tercer lugar, el carácter determina tu vida.
(1)¿Qué es la personalidad?
? ¿personaje? ¿Esta palabra viene del latín? ¿Mascarilla? Los psicólogos que la definen como una máscara creen que la personalidad es un lado que cada uno elige de sí mismo y lo hace público, es decir, cada uno tiene una cierta intimidad que no quiere exponer. Otra definición trata la personalidad como una serie de reacciones complejas, enfatizando el comportamiento visible del individuo e ignorando los factores intangibles de la personalidad. Se cree que las características de la personalidad de una persona solo pueden juzgarse observando el comportamiento en diversas situaciones. Otros definen la personalidad como el mecanismo interno que controla el comportamiento. La naturaleza de este mecanismo interno determina la personalidad de una persona.
Aunque existen diferentes definiciones, casi todo el mundo coincide en que la personalidad es un comportamiento universal. En diferentes situaciones, las diferencias en los patrones de reacción de las personas forman diferentes características de personalidad. Son estos patrones de comportamiento habituales los que nos permiten predecir el comportamiento futuro de las personas y sirven como base para formular planes profesionales futuros.
La personalidad se puede describir en términos de los patrones de comportamiento habituales de una persona, pero ¿alguna vez has pensado en lo que significa el comportamiento habitual? ? ¿Es fácil ser una buena persona una vez, pero difícil ser una buena persona toda la vida? De la misma manera, es posible mostrar lo que se quiere ocultar en el corto plazo, pero es muy difícil en el largo plazo. A menudo nos conmueven historias sobre algo pequeño que cambia nuestro destino en la vida. Por favor, no se deje engañar. ¿No debes quejarte de un asunto tan trivial? ¿accidental? , pero ¿con el tiempo? ¿inevitable? . Así que no envidies la fama de la noche a la mañana, esos esfuerzos que pones simplemente se ocultan por el bien de la leyenda. ¿Qué determina el destino de una persona? Carácter, las características integrales estables a largo plazo de una persona.
Al diseñar un plan de carrera, es necesario comprender las características psicológicas importantes de las personas. Estas características psicológicas no son integrales, estables y cambian constantemente, para que sea fácil formular planes. Por lo tanto, con respecto a la definición de personalidad, el autor cree que la siguiente definición es más adecuada para el análisis: La personalidad es la suma de características psicológicas relativamente estables e importantes de un individuo, incluidas las habilidades personales, el temperamento, los intereses, los pasatiempos y las tendencias. De hecho, casi todos los factores personales se expresarán en diversos grados a través de la personalidad. Por tanto, podemos comprender aproximadamente la situación general de los empleados analizando los factores de personalidad.
(2) ¿Por qué quieres conocer la personalidad de los empleados?
(3) Diferentes perspectivas
(4) ¿Qué tipo de personalidad tienen los empleados?
Para facilitar el análisis y la aplicación, los estudiosos dividen la personalidad en diferentes tipos. Al diseñar un plan de carrera, puede utilizar pruebas o análisis para comprender qué tipo de personalidad tienen sus empleados y adaptar un plan de carrera correspondiente en función de las características de este tipo de personalidad.
Existen muchas clasificaciones de tipos de personalidad. A continuación se muestra un método de clasificación típico.
Holland cree que la satisfacción de los empleados y la tendencia a la rotación dependen de la coincidencia entre las características de la personalidad personal y el entorno profesional. Dividió la personalidad de la mayoría de las personas en seis tipos: práctica, investigadora, artística, social, emprendedora y convencional. El entorno también se puede dividir en estos seis tipos. Los empleados logran el máximo desempeño laboral cuando el tipo de personalidad y el entorno coinciden. Analice los rasgos de personalidad y los tipos de carrera y descubra su correspondencia, como se muestra a continuación:
Rasgos de carácter:
Práctico 1, dispuesto a utilizar herramientas para el trabajo operativo 2. Fuerte práctica; habilidad, manos y pies flexibles y movimientos coordinados. 3. Preferencia por tareas específicas, malas palabras y personalidad insociable: persistente, insensible, descuidado y humilde.
Tipo de investigación 1, más pensador que hacedor, fuerte capacidad de pensamiento abstracto, gran sed de conocimiento, dispuesto a usar el cerebro, bueno para pensar, no dispuesto a hacer cosas 2. Me gusta la independencia y la creatividad; trabajo; 3. Conocedor, perspicaz, no bueno para liderar a otros: curioso, introvertido, impopular, lento para cambiar.
Arte 1. Odia la estructura y le gusta expresar sus talentos y darse cuenta de su propio valor mediante la creación de diversas formas de arte; 2. Tener talento artístico y personalidad especiales; 3. Ser creativo y estar dispuesto a crear cosas nuevas y distintivas; Los logros artísticos desean expresar la propia personalidad: fría y distante, original pero no convencional.
Tipo social 1, dispuesto a ayudar a los demás, le gusta participar en el servicio y la educación para los demás; 2. Le gusta participar en la solución de problemas sociales que preocupan a la gente, deseoso de desempeñar su papel social; Estrechar relaciones interpersonales, prestar más atención a las obligaciones sociales y la moral social: inmutables, amables y amables.
Tipo de negocio 1. Persigue el poder, la autoridad y la riqueza material, y tiene habilidades de liderazgo; 2. Le gusta la competencia y se atreve a correr riesgos; 3. Enérgico, confiado, sociable, elocuente, inteligente: visión aguda, energía; Enérgico, que busca entretenimiento, que trabaja duro.
Rutina 1. Respeto la autoridad, me gusta hacer las cosas según lo planeado, acostumbrarme a ser mandado y guiado por otros, y no busco posiciones de liderazgo 2. No me gusta correr riesgos ni competir, y; estoy lleno de abnegación; 3. Ser estable, leal y confiable, como ambientes de trabajo con reglas y regulaciones claras: responsable, dependiente, eficiente y desconfiado.
Tipos ocupacionales:
Carpintero, técnico electricista, especialista en nutrición, arquitecto, atleta, agricultor, trabajador forestal, patrullero de carreteras, jardinero, urbanista, oficial militar, operador de maquinaria, mantenimiento Obreros, instaladores, mineros, electricistas, conductores, agrimensores, dibujantes, agricultores, pastores, pescadores, etc.
Biólogos, químicos, geógrafos, matemáticos, técnicos médicos, fisiólogos, físicos, psicólogos y demás investigadores y expertos en ciencias naturales y sociales, ingenieros y técnicos en metalurgia, electrónica, radio, televisión, aviones y otros campos.
Directores de publicidad artística, profesores de arte, artistas, escritores, locutores, decoradores de interiores, dibujantes médicos, músicos, fotógrafos, especialistas en relaciones públicas, actores, artistas, directores y profesores de música, danza y teatro; críticos; locutores, editores y autores de programas de radio; diseñadores en pintura, caligrafía, arte, muebles, joyería y otras industrias.
Principales ocupaciones como servicios médicos sociales, servicios educativos y servicios de vida: ministros, maestros, administradores escolares, enfermeras, personal administrativo, personal médico, expertos en análisis de trabajo, trabajadores sociales, bibliotecarios y directores de funerarias. , trabajadores de salud mental, gerentes, administradores, personal de servicios, personal de bienestar, gerentes de entretenimiento, etc. en las industrias de servicios de alimentación, confección, vivienda y transporte.
Gerentes, agentes inmobiliarios, gerentes, empresarios, funcionarios gubernamentales, abogados, financieros, minoristas, agentes de seguros de vida, agentes de compras, líderes y gerentes de departamentos y unidades de la industria, etc.
Contables generales, cajeros, empleados de banco, taquígrafos, tasadores, estadísticos, mecanógrafos, oficinistas, secretarias y administrativos, bibliotecarios, gestores de riesgos, empleados de turismo y comercio exterior, conserjes, carteros, auditores, personal de recursos humanos , etc.
La teoría de la orientación profesional de Holland radica en la adaptación del tipo de personalidad y el tipo de carrera. La combinación del mismo tipo de trabajadores y el mismo tipo de ocupaciones puede lograr un estado de adaptación, permitiendo a los trabajadores encontrar puestos profesionales adecuados y maximizar sus talentos y entusiasmo. Cuanto mayor sea el coeficiente de correlación entre ellos, mayor será la adaptabilidad; cuanto menor sea el coeficiente de correlación, menor será la adaptabilidad.
Holland también diseñó la Escala de Prueba de Orientación Vocacional para determinar el tipo de personalidad de un individuo respondiendo al contenido del cuestionario. Y hay tablas comparativas muy detalladas para explicar las medidas, entre las que puedes encontrar trabajos que coinciden con diferentes tipos de personalidad. La tabla de medidas diseñada por Holland es ampliamente reconocida y utilizada y puede desempeñar un papel importante en la planificación profesional.
El análisis de los factores ambientales, organizacionales y personales es la base para diseñar la planificación de carrera, entre los cuales los factores personales son los que más influyen. Debido a que la personalidad es la suma de las características psicológicas importantes y relativamente estables de un individuo, que pueden reflejar completamente la condición psicológica de un individuo, comprender la personalidad de un empleado es muy útil para formular planes de carrera. Para facilitar la comprensión y aplicación de los factores de personalidad, algunos estudiosos han intentado clasificar los tipos de personalidad. Entre ellos, Holland dividió seis tipos de personalidad según la relación entre personalidad y ocupación, lo que es muy coherente con las necesidades del diseño de carrera. Los tipos de personalidad de Holland son ampliamente reconocidos y utilizados en muchos campos. La escala de prueba de orientación vocacional diseñada en los Países Bajos ha sido verificada muchas veces y ha demostrado ser confiable y digna de confianza. Se recomienda que las organizaciones utilicen esta escala para clasificar los tipos de personalidad de los empleados antes de formular planes de carrera y luego diseñar planes de carrera basados en las características de diversas personalidades.
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