¿Cuáles son los factores que afectan la intensidad del estrés en la evaluación del talento?
Hay cinco factores que afectan la intensidad de la presión en la evaluación del talento:
Aspectos de examen de la evaluación del talento
Uno es la ética profesional.
La ética profesional es ante todo honestidad, perseverancia en el trabajo, sentido de responsabilidad y orientación a los valores personales. El segundo es la calidad integral.
Incluyendo actitud laboral, estilo, mentalidad, tolerancia, calificaciones académicas, etc.
La tercera es la calidad psicológica.
Los directivos se encuentran ahora bajo una presión cada vez mayor. Sin una buena calidad psicológica es imposible adaptarse lo antes posible. El cuarto es la capacidad en todos los aspectos.
Incluyendo capacidad creativa, adaptabilidad, capacidad de juicio y toma de decisiones, capacidad de análisis e inducción, capacidad de expresión, etc. , y también varían según los diferentes requisitos laborales.
El quinto es el desempeño del crecimiento pasado.
A partir de la trayectoria integral pasada, podemos ver cuán alta es la tasa de éxito de esta persona. Después de leerlo, sabrás para qué puesto es adecuado, por lo que no es que la experiencia pasada no sea importante. Se puede inferir de la trayectoria de crecimiento. Al observarlo junto con experiencias pasadas, puedes ver su pasado y analizar su potencial futuro.
Métodos de evaluación del talento
1. Análisis del currículum vitae
El análisis del archivo de currículum personal consiste en comprender el proceso de crecimiento y el trabajo de una persona en función de los hechos registrados en el currículum o rendimiento del archivo, para tener una cierta comprensión de los antecedentes de su personaje. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos y se utiliza ampliamente en actividades de gestión de recursos humanos, como la selección de personal. El uso de datos de currículums personales no solo se puede utilizar para la revisión inicial de currículums personales, sino que también puede eliminar rápidamente personal obviamente no calificado. También puede determinar de antemano el peso de cada contenido en el currículum en función de su relevancia para los requisitos del trabajo, sumar las puntuaciones del solicitante para obtener una puntuación total y determinar la decisión de selección en función de la puntuación total. Los resultados muestran que el análisis del currículum puede predecir el futuro trabajo de un solicitante y que el pasado de un individuo siempre predice su futuro hasta cierto punto. Este método tiene las ventajas de ser objetivo y de bajo costo, pero también presenta varios problemas, como: la autenticidad del llenado del currículum; la validez predictiva del análisis del currículum será cada vez menor con el tiempo; el diseño de las puntuaciones de los elementos del currículum; Puramente empírico, sin principios de explicación lógica distintos a los estadísticos.
2. Prueba de papel y lápiz
La prueba de papel y lápiz se utiliza principalmente para medir los conocimientos básicos, los conocimientos profesionales, los conocimientos de gestión, los conocimientos relacionados y la capacidad de análisis integral de las personas. capacidad de expresión escrita y otras cualidades y elementos de capacidad. Es uno de los métodos de evaluación de personal más antiguos y básicos, y sigue siendo un método importante que las empresas suelen utilizar para seleccionar talentos. Las pruebas de papel y lápiz son muy válidas y de bajo costo para medir el conocimiento y las capacidades de pensamiento y análisis. Se puede probar a gran escala y su rendimiento se puede evaluar objetivamente. A menudo se utiliza como herramienta de selección inicial en los procedimientos de selección y contratación de personal.
3. Pruebas psicológicas
La medición psicológica es un método científico que observa los comportamientos representativos de las personas e infiere y cuantifica las características psicológicas a lo largo de las actividades conductuales de las personas de acuerdo con ciertos principios. Las pruebas psicológicas son una herramienta que describe y mide mejor las características de personalidad necesarias para estar calificado para un puesto y se utiliza ampliamente en la evaluación del personal.
(1) Pruebas estandarizadas. Las pruebas psicológicas estandarizadas generalmente incluyen preguntas y respuestas predeterminadas, respuestas detalladas, sistemas de puntuación objetivos, sistemas de interpretación, buenas normas y datos de análisis de ítems, confiabilidad y validez de las pruebas. Las pruebas psicológicas comúnmente utilizadas en la evaluación de personal incluyen principalmente: prueba de inteligencia, prueba de aptitud, prueba de personalidad y otras pruebas de calidad psicológica, como prueba de intereses, prueba de valores, prueba de actitud, etc. Las pruebas psicológicas estandarizadas también son convenientes, económicas y objetivas.
(2) Prueba de proyección. Los tests proyectivos se utilizan principalmente para medir la personalidad, la motivación, etc. Requiere que los sujetos describan o respondan a algunos estímulos ambiguos o ambiguos, e infieren las características psicológicas internas de los sujetos a través del análisis de estas respuestas. Se basa en la suposición de que las percepciones que las personas tienen de las cosas externas en realidad reflejan su verdadero estado o características internas. La tecnología de proyección permite a los sujetos expresar más fácilmente sus rasgos de personalidad involuntarios, sus conflictos internos y sus actitudes y, por lo tanto, tiene una función única en el análisis en profundidad de la estructura y el contenido de la personalidad.
Sin embargo, el examen de proyección carece de estándares objetivos en cuanto a puntuación e interpretación, y la evaluación de los resultados del examen es muy subjetiva. Impone altos requisitos a los examinadores y calificadores y no puede ser utilizado directamente por gerentes de personal comunes.
4. Método de análisis de la escritura a mano
Utilice el conocimiento y la tecnología de la grafología para medir y evaluar la importancia psicológica de fenómenos de escritura específicos y obtener las características de personalidad y el mundo interior del escritor. conclusión. Por ejemplo: "Copiar el método de análisis de percepción intuitiva".
5. Método del juego de laberinto (e-profiling)
La recopilación de información del examinador a través de juegos de laberinto es un nuevo método para evaluar el desempeño y la capacidad de expresión de las personas. Se basa en los últimos resultados de investigaciones científicas en diagnóstico y tratamiento psicológico, medicina y neurología. Supera eficazmente los problemas causados por la memorización de las preguntas del examen por parte de los candidatos y brinda a los examinadores una evaluación objetiva y científica desde las perspectivas duales de la psicología y la neurología. . El método del juego del laberinto es simple, conveniente, eficiente, altamente confiable, de bajo costo, oculto, imparcial e interesante. En países europeos y americanos, el método del juego de laberintos se ha utilizado ampliamente en el reclutamiento y selección de talentos. El método de análisis del laberinto fue desarrollado por primera vez por la empresa alemana de perfiles electrónicos y G? Por eso, este método también se denomina evaluación de perfiles electrónicos.
6. Entrevista
La entrevista es un método de recopilación de información relevante a través de la observación cara a cara y la conversación entre evaluadores y sujetos, con el fin de comprender las cualidades, habilidades, características y motivaciones de los sujetos métodos de medición de las personas. Se puede decir que las entrevistas son la forma de medición más utilizada en el campo de la gestión de personal, y casi todas las empresas utilizan entrevistas en la contratación. Las entrevistas se pueden dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas según su formato.
(1), entrevista estructurada. La llamada entrevista estructurada consiste en determinar primero los elementos de evaluación de la entrevista con base en el análisis del puesto, preparar las preguntas de la entrevista con anticipación y formular los estándares de puntuación correspondientes para cada dimensión de evaluación, y realizar un análisis cuantitativo del desempeño del sujeto. Diferentes evaluadores utilizan la misma escala de evaluación y utilizan las mismas preguntas, métodos de cuestionamiento, puntuación y criterios de evaluación para diferentes sujetos que solicitan el mismo puesto para garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación.
(2) Entrevista no estructurada. No existe un procedimiento de entrevista fijo para las entrevistas no estructuradas. El contenido y el orden de las preguntas del evaluador dependen del interés del evaluador y de las respuestas de los sujetos en el sitio. Las entrevistas se caracterizan por su flexibilidad y la información obtenida es rica, completa y profunda. Sin embargo, también tienen las debilidades de ser altamente subjetivas, de alto costo y baja eficiencia.
7. Simulación de escenario
La simulación de escenario consiste en configurar un sistema de gestión o escenario de trabajo realista, dejar que la prueba participe en él y completar una o una serie de tareas de acuerdo con él. los requisitos del probador. Durante este proceso, los evaluadores califican a los sujetos en función de su desempeño o informes y materiales resumidos enviados a través de simulaciones, prediciendo así las capacidades laborales reales de los sujetos y sus niveles en los puestos a contratar. Las pruebas de simulación de escenarios son adecuadas principalmente para directivos y algunos profesionales. Las pruebas de simulación de escenarios más utilizadas incluyen: (1) Operación de la cesta de archivos. Coloque varias cartas, notas e instrucciones que puedan encontrarse en el trabajo real en una canasta de documentos y pida a los sujetos que procesen estos documentos dentro de un cierto período de tiempo y tomen decisiones en consecuencia, escriban cartas e informes, hagan planes y organicen. arreglos Trabajo. Examinar la sensibilidad del sujeto, su independencia laboral, su capacidad de planificación organizacional, su espíritu cooperativo, su capacidad de control, su capacidad analítica, su juicio y su capacidad para tomar decisiones.
(2). No hay discusión en el grupo de liderazgo. Organice un grupo de sujetos desconocidos (generalmente de 6 a 8 personas) para formar un grupo de tarea temporal, sin especificar un líder de tarea. Siéntase libre de discutir las tareas asignadas y brindar información para la toma de decisiones en grupo. Los evaluadores observan el desempeño de cada participante en la discusión y examinan sus habilidades en áreas como confianza en sí mismo, expresión verbal, organización y coordinación, perspicacia, persuasión, responsabilidad, flexibilidad, control emocional, relaciones interpersonales, espíritu de equipo, etc.
(3) Gestiona el juego. Al jugar o completar una tarea juntos, se examina la capacidad de gestión, la capacidad de cooperación, el espíritu de equipo, etc. de cada sujeto dentro del grupo.
(4) Juego de roles. Los evaluadores establecieron una serie de agudas contradicciones y conflictos interpersonales, que exigían que los sujetos desempeñaran ciertos roles, simularan algunas actividades en situaciones laborales reales y abordaran diversos problemas y conflictos. Las pruebas de simulación de escenarios pueden obtener información más completa sobre el tema y tener mejores efectos de predicción en hojas de trabajo futuras, pero su desventaja es que es difícil y requiere mucho tiempo observar y evaluar a los sujetos.
8. Tecnología de los centros de evaluación
La tecnología de los centros de evaluación se desarrolló rápidamente después de la Segunda Guerra Mundial.
Es la principal forma de evaluación del personal moderna y se considera el método de evaluación más eficaz para los altos directivos. Un centro de evaluación completo suele tardar dos o tres días y las evaluaciones individuales se realizan en grupos. Los sujetos formaron un grupo, y un grupo de evaluadores (normalmente el número de evaluadores y sujetos era 1:2) realizó una serie de evaluaciones que incluían pruebas psicológicas, entrevistas y pruebas de simulación de múltiples escenarios. Los resultados de la evaluación se basan integralmente en las observaciones sistemáticas de múltiples evaluadores.
Estrictamente hablando, el centro de evaluación es un programa más que un método específico; es un proceso de evaluación del personal para que una organización seleccione gerentes, más que un lugar o lugar espacial. Consta de una serie de evaluadores que utilizan una variedad de métodos de evaluación de personal subjetivos y objetivos para evaluar diversas habilidades de los sujetos para propósitos y estándares específicos para servir a la selección, promoción, identificación, desarrollo y capacitación de individuos de la organización. La característica más importante del centro de evaluación es su enfoque en la simulación de escenarios. Un centro de evaluación contiene múltiples pruebas de simulación de escenarios. Se puede decir que el centro de evaluación no solo surge de la simulación de escenarios, sino que también se diferencia de la simulación de escenarios simple y es una combinación orgánica de varios métodos de evaluación.
El centro de evaluación tiene una alta fiabilidad y validez, y la calidad de las conclusiones es alta. Sin embargo, en comparación con otros métodos de evaluación, el centro de evaluación requiere una gran cantidad de mano de obra y recursos materiales, requiere mucho tiempo, es difícil de operar y tiene altos requisitos para los evaluadores.