Mirando a los gerentes de lugar de trabajo a partir de las líneas clásicas de 33 días después de que el amor no se rompa
Mira a los gerentes del lugar de trabajo de las líneas clásicas de 33 Days of Love
Mira a los gerentes del lugar de trabajo de las líneas clásicas de 33 Days of Love si quieres afianzarte en el. lugar de trabajo, debe comprender las reglas del lugar de trabajo. Hay muchas cosas que vale la pena aprender en el lugar de trabajo. ¡Compartamos el contenido de los gerentes de lugar de trabajo de las líneas clásicas de 33 días después del amor!
Mirando a los gerentes de lugar de trabajo en las líneas clásicas de "33 Días de Amor" 1
1. Citas del Gran Faraón en "33 Días de Amor": Mil libras de amistad no ¡No significa un gran corazón!
Amistad: Se puede decir que la amistad es una especie de promesa vacía y recompensa espiritual en el lugar de trabajo. En la mente de los empleados, las recompensas espirituales pueden ser falsas. sólo palabras vacías. Los gerentes en el lugar de trabajo que están en primera línea deben comprender que las recompensas materiales son más efectivas que las recompensas espirituales. Sólo diciendo "no presentarse" y cumpliendo sus promesas los empleados podrán estarle agradecidos. No digas "no" casualmente, de lo contrario solo hará que la gente se sienta disgustada. Deje que los empleados vean su compromiso actual y sus recompensas materiales tangibles, y definitivamente se dedicarán a trabajar con más entusiasmo.
2. Citas de Huang Xiaoxian en "33 días de amor": Como ciudadano chino que paga impuestos, puede que tenga que soportar muchas obligaciones sociales inexplicables, pero sé muy Bueno, estas obligaciones no incluyen en absoluto usar mi tristeza para entretener a transeúntes como tú.
Es imposible ser perfecto en la vida. Es inevitable que algunos empleados no hagan lo suficiente, o se porten mal por falta de experiencia. Sin embargo, no les enseñes cara a cara, porque a todos. tiene autoestima. Si puedes tratarlo con magnanimidad y tolerancia y darle suficiente cara, te lo agradecerá desde el fondo de su corazón, admitirá sinceramente sus errores y los corregirá activamente. Además, también puede estimular el potencial interno de los empleados y desempeñar un papel importante. mayor protagonismo.
3. Citas de "33 días sin amor" de Magnolia: ¿Te casas con una persona y le preguntas si tendrá algún problema en su vida? Si hay un problema, ¡arréglalo!
Si hay problemas, deben corregirse a tiempo. Nadie es perfecto. Como gerente o empresa, habrá omisiones en el sistema, y si hay omisiones, debemos hacer nuestro mejor esfuerzo. para compensarlos. No tenga la actitud de "Sólo los funcionarios estatales pueden provocar incendios, pero la gente corriente no puede encender lámparas". Usted también es una persona normal y cometerá errores como los empleados. Qué tan inteligente es tu mente, también tendrás "momentos de confusión". No es terrible cometer errores, pero recuerda corregirlos a tiempo. Sólo aquellos que saben resumir las lecciones de los fracasos pueden dirigir bien la empresa, mejorar constantemente el sistema empresarial y obtener el reconocimiento y el mantenimiento de los empleados.
4. Frases de Huang Xiaoxian de "33 Days Out of Love": No me importa que lo sientas, no me importa que digas que me debes mucho, lo que quiero es tal relación recíproca.
A los líderes de las pequeñas empresas siempre les encanta presionar por el poder y tienen miedo de delegarlo. Pero si desea que los empleados tengan un sentido de pertenencia, debe delegar autoridad y dejar que los empleados hagan todo con un sentido de propiedad. Cultivar el espíritu de los gerentes y permitir que cada empleado ejerza ciertas habilidades. Una persona y una autoridad proporcionarán una barrera poderosa contra los factores externos. Como gerente, también debe pensar más en los problemas desde la perspectiva de sus empleados. Usted es el gerente y la autoridad, pero los empleados a veces son espectadores y pueden ver con mayor claridad que usted. Pensar desde la perspectiva de los demás también puede hacer que su gestión sea más fluida. .
5. Citas de Huang Xiaoxian en “33 días sin amor”: Si traicionas a alguien, incluso empezarás a dudar de tu propia personalidad.
Los gerentes deben mostrar sus "dos corazones" y cultivar subordinados leales con "movimientos íntimos" de amor, cuidado y preocupación. Cuando su subordinado cometa un error, utilice su benevolencia para ayudarlo a salvarlo, tolérelo y, por supuesto, esté dispuesto a aceptar el castigo apropiado cuando sea castigado. Déjale tener esta conciencia de que no quiere traicionarte y hazle sentir que si algún día dimite, nunca volverá a encontrarse con un jefe tan bueno o un líder tan emocional.
6. Citas de Da Laowu en "33 Días de Amor": Ni siquiera has nacido, entonces, ¿qué calificaciones tienes para quejarte de la vida?
Cada elección y cada decisión es arriesgada, pero si pones excusas ante la sociedad y los demás por fracasos o errores, nunca sabrás dónde están tus defectos y deficiencias, y nunca sabrás dónde están tus defectos y deficiencias. son imposibles de mejorar. No te quejes de la vida, nadie te debe nada, es más importante y más útil encontrar tú mismo los motivos que quejarte.
7. Citas de Huang Xiaoxian en "33 Days of Love": Hay muchos otros jóvenes destacados en el mercado, pero debe haber alguien que sea divertido pero no artificial, gentil pero no salado, y No es necesario que tenga una apariencia demasiado digna, pero una sonrisa casual puede tocar mi corazón. Hay tantos bichos raros activos entre la gran multitud, ¿no podemos tolerar la existencia de una persona así?
No trates a tus subordinados como bichos raros, problemáticos o molestos, y nunca abras una pequeña ventana a alguien que pueda llegar a tu corazón. Como gerente, no debes ser egoísta, tratar a tus empleados por igual, ser de mente abierta y tolerante con todo. Quizás el pequeño soldado que miras con desprecio sea de gran utilidad algún día. El agua puede arrastrar o volcar un barco. Tu futuro y tu orientación profesional no los decides tú, sino ellos. Mire The Workplace Manager 2 a partir de las líneas clásicas de "33 Days of Love"
Tan pronto como se estrenó la película "33 Days of Love", generó acaloradas discusiones entre la audiencia, especialmente algunas de las clásicas. Los diálogos que contiene nos inspiraron a pensar de manera alternativa. Muchos líderes jóvenes siempre lo describirán de esta manera cuando hablan de cómo gestionar a los nuevos empleados nacidos en la década de 1980: "Tenemos que utilizar todo tipo de amor, ternura, consideración y dulces trucos para cultivar a los subordinados; cuando los subordinados cometen errores. Mal, nosotros Debes salvar rápidamente la locura de este asunto, tolerar la amplitud de miras de la otra parte y darle un castigo moderado. Si el castigo es severo, el subordinado se separará y cambiará de trabajo. Si el castigo es leve, debes tener cuidado. él "refuerza su comportamiento" y le da un castigo moderado.
Te guste o no, la generación posterior a los 80 se ha convertido gradualmente en tus subordinados, tus colegas, tus superiores o tus jefes. Descubrirá que la generación posterior a los 80 ha penetrado en todos los lugares de trabajo. Gap, este grupo de personas únicas en la historia de los negocios, está a punto de subir al escenario de la historia y dominar el pulso de esta era acelerada.
Lo que tienen de especial es que lo son. En China, los nacidos en los años 80 son la mejor interpretación del "muy 6+1" (padre, madre, abuelo, abuela, abuelo, abuela, niños) y se han convertido en los "pequeños" favorecidos por los medios de comunicación "Emperador". En segundo lugar, el origen social, el nivel cultural y el nivel educativo de los "posteriores a los 80" son muy diferentes. Los de sus predecesores, desde la escasez material hasta la falta de educación popular, la generación posterior a los 80 casi no tienen posibilidades de suceder. La apertura de ideas, la transparencia de la información y la introducción de la cultura occidental hacen que este grupo de personas sea más grande. Atreverse a pensar y actuar que los jóvenes del pasado. Para las empresas continentales, el tema de la "gestión posterior a los 80" es más significativo.
Según las estadísticas de la Oficina Nacional de Estadísticas, la población nacida. en la década de 1980 se acerca a los 200 millones. Este enorme grupo, que supera la población combinada de la mitad de Estados Unidos, un Japón e incluso Gran Bretaña, Francia y Alemania, ha atraído la atención de muchas empresas en China e incluso. Para las empresas chinas, no solo son una nueva fuerza en el mercado de consumo, sino también una nueva fuerza en el mercado de consumo. Por lo tanto, la gestión de este grupo de personas se ha vuelto particularmente difícil. No es de extrañar que hace algún tiempo Estados Unidos estableciera una agencia especial para estudiar el pensamiento y el comportamiento de los chinos posteriores a los años 80 y 90 con el fin de dirigirse mejor a este grupo de personas para acciones estratégicas nacionales y de marketing.
En muchas obras literarias, cinematográficas y televisivas, la generación posterior a los 80 se retrata muy claramente: rebelde, emocional, de mal humor, egocéntrica y carente del concepto colectivo de "tribu de la fresa" (que se vuelve malo cuando se presiona). ... Ya no se pueden ver los hábitos profesionales y la forma de pensar de sus padres. Ni siquiera se pueden ver los hábitos profesionales y los patrones de pensamiento de los nacidos en los años 1970, no muchos de los nacidos en los años 1980 trabajarán. Es duro en el lugar de trabajo como sus predecesores, o incluso se traga la ira y realiza silenciosamente sus ideales. En sus estándares laborales, son más "cool" y "cool" La medida también se ha convertido en el código fuente de su ". bailando alegremente".
La generación posterior a los 80 siempre está dispuesta a cambiar de trabajo, y su impacto directo suele ser un aumento de costes. , el coste medio de sustituir a un empleado se sitúa entre el 25% y el 50% de el salario anual teniendo en cuenta varios factores que causan costos de rotación de empleados, como tarifas de servicios de contratación, costos de tiempo de entrevistas, pérdidas comerciales causadas por puestos vacantes, etc., cuando un empleado se va, la empresa enfrentará una pérdida de hasta; hasta el 200% de su salario anual. Pero para los propios empleados, el costo de cambiar de trabajo es igualmente enorme.
Calculado por edad, la generación más vieja nacida en la década de 1980 debería cumplir oficialmente los treinta años este año. La mayoría de ellos aún no se han convertido en la columna vertebral de la empresa y no tienen salarios generosos, pero la presión en la vida está aumentando y el salario es suya. garantía de vida básica, entonces ¿por qué las personas nacidas en la década de 1980 cambian de trabajo con frecuencia a pesar de ser de mediana edad? El desafío que enfrentan los gerentes no es sólo el problema del cambio de empleo entre los nacidos en la década de 1980, sino también los problemas que surgen incluso si estas personas difíciles de administrar no cambian de trabajo.
La diferencia en la vida material entre la generación posterior a los 80 y sus predecesores en el lugar de trabajo se ha convertido en una enorme diferencia en conceptos ideológicos. Estas personas aprecian la creatividad caprichosa, esperan el impacto visual y la "experiencia" y encuentran la emoción y la frescura de hacer realidad sus sueños personales en el lugar de trabajo; su visión es más amplia y esperan ser reconocidos por los gerentes del lugar de trabajo;
Por lo tanto, ser reconocido y obtener una sensación de logro se ha convertido en la fuente de motivación para que la generación posterior a los 80 trabaje duro. Como gerentes de negocios, ¿cómo debemos continuar inspirando y liderando a los posteriores a los 80? generación para mantenerlos "frescos" y lograr el éxito? Para resolver estos dolores de cabeza, los gerentes deben proporcionar incentivos, capacitación y gestión razonables basados en las condiciones específicas de los empleados. En términos sencillos, es una idea y un método de gestión que guía y anima a las personas como un profesor y maximiza sus habilidades como un director.
A la mayoría de las personas nacidas en la década de 1980 no les gusta estar restringidas por reglas y regulaciones, prefieren ser dirigidas en lugar de supervisadas en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes deben enfrentar la realidad y cambiar sus hábitos de pensamiento. No solo deben formular regulaciones y emitir políticas desde la perspectiva de "los requisitos de la empresa para los empleados", sino también considerarla desde la perspectiva de "cómo los empleados reconocen la empresa" y la utilizan. "lealtad" en lugar de "lealtad" a la empresa. Reemplace "lealtad" por "rigidez" y "retención" por "cohesión" para lograr una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados.
Deloitte cree que una organización que es buena en la gestión del talento presta más atención a hacer que los talentos posteriores a los 80 disfruten de su trabajo, ayudándolos a hacer las cosas mejor, brindándoles oportunidades desafiantes y ayudándolos a conectarse con personas del mundo. organización. Construir relaciones. Ayúdelos a desarrollar interacciones más positivas con las personas de la organización. Por ello, recomendamos a las empresas establecer una estrategia de gestión del talento de “desarrollo, distribución y vinculación”.
Para lograr el "cultivo del talento", las empresas deben proporcionar a los empleados mayores de 80 años un conjunto de orientaciones prácticas necesarias para dominar sus trabajos. Esto significa no sólo educación tradicional en el aula y aprendizaje electrónico, sino más importante aún, capacitación en el trabajo en el "mundo real" que ayuda a los empleados a ampliar sus habilidades y los alienta a aprender activamente de sus jefes y colegas. Las investigaciones muestran que el 67% de las personas aprende mejor cuando trabajan con colegas en tareas, el 22% aprende mejor cuando realizan investigaciones individuales, el 10% aprende mejor cuando los colegas responden preguntas y explican, y el 2% de las personas aprende mejor con un manual o libro de texto.
Las empresas también pueden utilizar la personalización profesional (MCC) para diseñar y planificar el desarrollo profesional personalizado de los empleados. La personalización de la carrera brinda a los empleados opciones de carrera desde cuatro dimensiones (ritmo y velocidad, carga e intensidad de trabajo, flexibilidad del lugar de trabajo y del tiempo, y roles laborales), alineando los planes de carrera de los empleados con los objetivos de vida y estableciendo una carrera con fluctuaciones saludables. Por ejemplo, los estudiantes que han egresado de la escuela son enérgicos y físicos, y pueden soportar trabajos de ritmo rápido, alta intensidad, horarios relativamente fijos y trabajos poco exigentes, los que han trabajado de 8 a 14 años ya han formado una familia; y comenzaron una carrera, para que puedan El foco del trabajo se ha desplazado hacia la familia y el cuidado de la familia, pero aquellos que han trabajado durante más de 15 años tienen menos distracciones en todos los aspectos y el foco del trabajo vuelve al trabajo; La "asignación de talento" se refiere a identificar las habilidades, intereses y conocimientos inherentes de los empleados clave, descubrir sus puestos más adecuados en la organización y concebir el mejor diseño y condiciones de trabajo. A través de la "asignación de talento", relacionamos a las personas adecuadas con puestos o proyectos clave y ayudamos a los empleados que no coinciden con sus puestos a adaptarse, para lograr la coherencia de intereses y puestos/puestos, la coherencia de los intereses/habilidades del talento y estrategias y la consistencia de talentos. Emparejamiento efectivo con puestos/proyectos a cambio de la lealtad de los empleados. Al comunicarse con empleados nacidos en la década de 1980, se debe tener plenamente en cuenta su personalidad.
Los "pos-80" están más dispuestos a expresar sus propias opiniones; los "pos-80" necesitan retroalimentación oportuna sobre las tareas que emprenden, al mismo tiempo, deben aprender a gestionar sus propias expectativas;
Para comunicarse con los empleados nacidos en los años 80, deben utilizar métodos que les resulten familiares, como Internet, Wikipedia y blogs, reuniones de comunicación entre directivos, RRHH y empleados, encuestas de salida entre empleados y terceros, etc. efectos de comunicación basados en Según circunstancias específicas, las empresas pueden proporcionar políticas generales de recursos humanos personalizadas para talentos "posteriores a los 80", como horarios de trabajo flexibles, semanas laborales comprimidas, sistemas de turnos y otros nuevos modelos de trabajo, combinados con teleconferencias de alta tecnología. trabajo remoto a través de medios tecnológicos, gestión de cuentas de tiempo de vacaciones, gestión de vacaciones para incentivar a los empleados a obtener espacios de desarrollo personal, actividades comunitarias, orientación deportiva y de salud, asesoramiento profesional para guiar el crecimiento de los empleados, programas de asistencia a los empleados, educación en responsabilidad social corporativa, etc. Estos serán bienvenidos por la generación "posterior a los 80" y serán de gran beneficio para la "generación posterior a los 80". Se trata de políticas de gestión que serán bien recibidas por los empleados nacidos en los años 80 y que pueden hacerles sentir respetados y comprendidos.
De manera similar, le guste o no a la "generación posterior a los 80", están a punto de convertirse o se están convirtiendo en la fuerza principal en el lugar de trabajo, y su éxito o fracaso afectará directamente el éxito o fracaso de El desarrollo social de China. Cuando se conviertan en una nueva fuerza en la sociedad china, criticarán más o menos algunas de las prácticas de sus predecesores.
Había una vez una fábula: un conejo vio un cuervo descansando pacíficamente en lo alto de un árbol, y le preguntó: "¿Por qué tú no tienes que hacer ningún trabajo, mientras yo estoy ocupado abajo?" , ¿siempre vigilante? El cuervo dijo: "Tú tampoco puedes hacer nada". Entonces el conejo creyó las palabras del cuervo y realmente no hizo nada y descansó debajo del árbol. Después de un rato, un zorro se acercó y lo vio. El conejo desprevenido corrió. , lo superó fácilmente y se lo comió.
Esta fábula nos dice que si no quieres hacer nada como los demás, primero debes alcanzar la altura de los demás. La generación posterior a los 80 tiene muchos. ventajas innatas, pero es innegable que los predecesores tienen más experiencia y experiencia, lo que no tiene comparación con la generación posterior a los 80. Tienen una vitalidad ilimitada y nuevas ideas.