RR.HH. con 12 años de experiencia, entrevistó a más de 20.000 personas, habla de entrevistas reales con todos

Una persona de RRHH con 12 años de experiencia, que ha entrevistado a más de 20.000 personas, te habla de entrevistas reales

Desde marzo de 1994, hemos estado realizando entrevistas reales Ser inseparable del trabajo de ser ser humano. Aunque también era director del departamento de trabajo y personal de una empresa estatal con más de 13.000 empleados en ese momento, la cantidad de trabajo de contratación cada año no era comparable a la de una pequeña empresa con entre 30 y 50 empleados en la actualidad. Lo que fue especialmente molesto fue lidiar con varias relaciones y equilibrar todos los aspectos. Realmente me hizo sentir demacrado y ganar peso. Finalmente, una tarde soleada, dos años después, no pude soportar más y me despidieron de esta empresa estatal que me hizo ganar 25 kg de peso. La alegría en ese momento era algo que no todos podían experimentar.

En los siguientes 12 años, para ganarme la vida y mantener a mi familia, y al no tener otras habilidades, tuve que volver a mi antiguo trabajo y dedicarme al trabajo de recursos humanos que estaba haciendo. Muy reacio a hacerlo, trabajé como especialista, secretario, gerente, ministros, cazadores profesionales, gerentes generales, consultores y entrenadores, han estado yendo y viniendo del mar, pero nunca han abandonado el círculo de recursos humanos. La amargura y la dulzura que contiene son algo que sólo tú puedes experimentar.

Un día, un viejo amigo me dijo: "Dios, según tu experiencia, puedes escribir algo. Comparte tu experiencia, ya sea buena o amarga, con tus compañeros". ?Entonces se me ocurrió la idea de escribir algo. En cuanto a qué escribir, fue muy laborioso. Al final, fue el recordatorio de un viejo amigo lo que me permitió decidirme por este tema.

Cada año, en marzo y abril, es el momento en que los jefes corporativos están ansiosos y especulan con sus empleados. Es el momento en que los gerentes profesionales especulan sobre sí mismos y aumentan su patrimonio neto. Y los gerentes profesionales están especulando. Manager *** también organizó un espectáculo de "enemigo feliz". La circulación despiadada de directivos profesionales y la sed de talento entre los jefes han creado una demanda y un mercado. La contratación y las entrevistas se han convertido en el trabajo rutinario del departamento de recursos humanos. Como resultado, los departamentos de RR.HH. estaban llenos de quejas y quejas interminables, lo que provocó innumerables bromas y problemas interminables por parte de los jefes.

¿Por qué no siempre podemos seleccionar los talentos?

En una reunión de estudiantes, un estudiante que trabajaba como director de recursos humanos de una conocida empresa privada en Chongqing me hizo una pregunta muy práctica: cualquier empresa espera tener excelentes talentos para unirse a nuestro grupo. las empresas no son una excepción. Sin embargo, cuando pasamos por una serie de reclutamiento, selección, pruebas preliminares, reevaluaciones y finalmente en el trabajo, descubrimos que los talentos que encontramos no eran los más ideales. ¿Cuál es la razón de esto? ?

Con esta pregunta en mente, participé en su proceso de entrevista de reclutamiento de una semana. Hallazgos:

1. Los entrevistadores formularon algunas preguntas básicas de sentido común y luego se basaron en sus sentimientos.

Cuando le pregunté a un entrevistador por qué contrató a A en lugar de B, en realidad dijo que A parece más agradable a la vista que B.

2. Lanzar, tirar repetidamente.

A la hora de contratar a un director de negocios internacionales, hay siete nuevas pruebas. Primero, el director de contratación lo mirará, el director de recursos humanos lo mirará, el director de recursos humanos lo mirará, el director del departamento de negocios internacionales lo mirará, el vicepresidente ejecutivo lo mirará, la dirección del grupo El consultor volverá a examinarlo y finalmente el presidente se reunirá. El consultor de gestión fue creativo y realizó una entrevista situacional, organizando una recepción de negocios internacional en un hotel de cinco estrellas para que actuaran los tres candidatos. Grupo tras grupo de personas arrojaron al solicitante N veces, pero aún así no pudieron decidirse.

3. Entrevista al estilo prisionero.

En realidad, las entrevistas estilo prisionero se pueden ver en todas partes. Las entrevistas de estilo interrogatorio se utilizan generalmente para tratar con personas en puestos ordinarios, y el efecto es apenas adecuado, pero para las personas en puestos directivos medios y superiores en empresas con alto coeficiente intelectual y alto coeficiente intelectual, es difícil ser eficaz. En la sala de entrevistas, había 5 o 6 entrevistadores con rostros inexpresivos y fumando cigarrillos sentados a un lado de la mesa de conferencias oblonga, cada uno con un formulario.

Al otro lado de la mesa hay una silla y un vaso de agua de papel. La sala de conferencias estaba mal ventilada y llena de humo. En la primera y segunda ronda de entrevistas, los entrevistadores se han estado comunicando con los candidatos mediante contrainterrogatorios. Pregunta sobre todo, desde tu nombre y edad hasta tu matrimonio e hijos, desde tu vida personal hasta tu experiencia laboral, siempre que se te ocurra. Entrevistar en este tipo de escena me hace sentir muy triste.

4. El programa de entrevistas es mecánico.

Los entrevistadores sin experiencia y con un sentido de responsabilidad promedio simplemente tratan la entrevista como si hicieran algunas preguntas de manera programada. Luego, los candidatos responden las preguntas mecánicamente, luego tienen una conversación maravillosa y luego los entrevistadores ordenan. que se vayan. En esta situación de entrevista incómoda y directa, es realmente extraño poder preguntar el contenido real. Durante todo el proceso de la entrevista, los candidatos prepararon sus líneas con anticipación o respondieron las preguntas de manera autoprotectora. Era imposible responder preguntas de manera proactiva y abierta. Como puede imaginar, el resultado es que, como entrevistador, casi no siente nada por el solicitante excepto por su apariencia, y los pensamientos internos importantes y las habilidades básicas son todos vagos. Al final, el entrevistador solo puede elegir un entrevistador al azar en función de sus gustos y disgustos. Por lo tanto, la entrevista pierde su significado, el jefe está triste y el talento también está triste.

¿Cómo entrevistar a los empleados?

Normalmente, el procedimiento de entrevista de la empresa es el siguiente:

1. Entrevista preliminar realizada por el departamento de recursos humanos: principalmente para determinar si las cualidades básicas del solicitante cumplen con los requisitos laborales de la empresa

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2. Entrevistas profesionales de departamentos profesionales relevantes: principalmente para determinar si las cualidades y habilidades profesionales del solicitante cumplen con los requisitos laborales

3. Para candidatos a puestos clave y cuadros de nivel medio, generalmente; Agregue 1, 2 procedimientos de entrevista, realizados por altos líderes.

Aquí hablaré sobre cómo realizar entrevistas para puestos clave y personal por encima de los cuadros de nivel medio, y hablaré sobre algunas ideas y experiencias. Mi experiencia se puede resumir en lo siguiente: una charla, dos conferencias, tres preguntas y cuatro respuestas.

Yichao: ¿Quién está chateando? ¿De qué hablar? ¿Cuánto tiempo debemos charlar?

¿Con quién hablar? Charle con el entrevistador.

¿De qué estás hablando? Charle sobre contenido relacionado con la oferta de trabajo.

¿Cuánto tiempo charlamos? 3 minutos son suficientes.

Cuando el entrevistador se enfrente al solicitante, éste deberá hacer una breve descripción de la situación general de la empresa y de sus perspectivas de desarrollo en pocas palabras. Debido a que el desarrollo y los cambios de la empresa requieren la incorporación de más talentos, es lógico describir las razones y la importancia de contratar personas. Puede presentar en detalle lo que los nuevos reclutas deben hacer, en qué medida deben hacerlo e incluso decirle qué tipo de beneficios recibirán si lo hacen y en qué medida. En resumen, al entrevistarse para puestos clave de nivel medio y superior, se debe informar al solicitante de la situación actual y las perspectivas de desarrollo de la empresa y los factores relevantes del puesto de contratación de una manera muy coherente en el menor tiempo posible. Todo el proceso narrativo sólo dura unos dos o tres minutos. A través de este tipo de chat, sin hacer preguntas, el solicitante también generará expectación y ampliará el siguiente paso de elaboración en torno al tema discutido por el entrevistador, lo que no solo ahorra tiempo de la entrevista, sino que también le brinda al solicitante la máxima información.

En muchos casos, el entrevistador se acerca y hace preguntas, a veces las preguntas son muy grandes. Los solicitantes a menudo no saben cómo responder o qué decir, solo pueden hablar sin rumbo basándose en su propio entendimiento. , el resultado es que se habló mucho, pero el entrevistador no escuchó lo que quería escuchar y escuchó mucha información irrelevante, lo que no solo hizo perder el tiempo a ambas partes, sino que tampoco logró el objetivo. objetivo.

Las entrevistas estilo chat se centran en chatear, lo cual es diferente a hablar. El chat es una conversación informal entre dos o unas pocas personas; el chat se lleva a cabo en un ambiente pequeño, relajado, democrático e igualitario. Parece muy natural y agradable. Los solicitantes pueden relajarse física y mentalmente, y les resulta fácil. desempeñarse a su verdadero nivel. Ser demasiado serio hará que el solicitante se sienta incómodo y piense que usted es particularmente falso, burocrático o incluso repugnante.

Lección 2: ¿Quién habla? ¿De qué hablar? ¿Cuánto tiempo hablarás?

Quien dice: Por supuesto, el solicitante sí.

¿De qué hablar? Cuéntenos sobre usted y el puesto que está solicitando.

¿Cuánto tiempo hablarás? 3 minutos son suficientes.

Aunque durante el proceso de entrevista, el entrevistador no hizo ningún requisito ni hizo ninguna pregunta, después de escuchar la breve introducción estilo chat del entrevistador, el solicitante inmediatamente buscará la información relevante en su mente. el entrevistador del que habla está relacionado con el contenido, y expresa selectivamente el contenido más relevante y más adecuado para el puesto de trabajo de la forma que cree más adecuada.

El estado psicológico, la asimetría de posición psicológica y la asimetría de información del solicitante y del entrevistador determinan que el solicitante exprese sus opiniones en forma de narración en lugar de chatear u otros métodos. Esto también se debe a que los solicitantes generalmente están ansiosos por mostrar sus talentos y cualidades adecuadas para el puesto que solicitan, y están en condiciones de expresarse, por lo que es imposible conversar tranquilamente. Si el solicitante puede conversar fácilmente con el entrevistador, significa que tiene una calidad psicológica particularmente buena o ventajas psicológicas particularmente obvias. Generalmente se trata de un gerente de alto nivel que ha estado en el lugar de trabajo durante mucho tiempo.

El discurso del solicitante es la parte más crítica del proceso de solicitud, porque el entrevistador puede ver la connotación básica, la experiencia profesional y los antecedentes de recursos del solicitante y, lo que es más importante, comprender la cantidad total de conocimientos y amplitud del solicitante. de pensamiento, velocidad, profundidad, precisión, capacidad de organización del lenguaje, capacidad lógica, capacidad de resumen, capacidad de simplificar lo complejo, adaptabilidad, etc., que son difíciles de reflejar en currículums, exámenes escritos y pruebas de. Incluso si el entrevistador ha leído la experiencia, las calificaciones y los antecedentes al revisar el currículum en la etapa inicial, leer lo que escribió y escuchar lo que dijo son dos ángulos de prueba completamente diferentes. Un entrevistador experimentado básicamente tendrá una visión más clara y un juicio más o menos preciso basándose en la presentación de 3 minutos del solicitante.

Si se trata de una entrevista mecánica tradicional y simple de preguntas y respuestas, no tendrá ningún efecto de entrevista antes mencionado y no tendrá ningún buen resultado. Debido a la entrevista dogmática de preguntas y respuestas, tanto el entrevistador como el solicitante sentirán que la atmósfera es tensa y ambas partes sentirán que están en un estado ofensivo y defensivo. un estado de confrontación en lugar de cooperación. Imagínese si ambas partes no cooperan, ¿cómo se puede lograr un buen resultado en la entrevista? Por lo tanto, el arte de entrevistar radica en si el entrevistador puede coordinar orgánicamente las actividades psicológicas del solicitante en ese momento con las suyas propias, de modo que ambas partes se encuentren en un estado de interacción positiva en lugar de resistencia y contradicción mutuas.

Cuando el solicitante hace una presentación de 3 minutos, el entrevistador debe escuchar atentamente y darle aliento y afirmación sonriendo de vez en cuando. Recuerde no interrumpir la declaración del solicitante fácilmente. En primer lugar, el tema de la declaración del candidato se interrumpirá y se desviará de sus nuevas preguntas, y se perderá el contenido importante relacionado con el puesto que se preparó originalmente; en segundo lugar, el tiempo de la entrevista se ampliará y el costo de la entrevista aumentará; lo que afectará las entrevistas posteriores. El tiempo de cita de otras personas que esperaban la entrevista resultó en retrasos y pérdida del tiempo total de la entrevista.

Tres preguntas: ¿Quién preguntó? ¿Qué preguntar? ¿Cómo preguntar?

Quién preguntó: Preguntó el entrevistador.

¿Qué preguntar? Pregunte sobre el contenido clave y las contradicciones.

¿Cómo preguntar? Preguntó suave y contundentemente, de manera insinuante.

El entrevistador debe tener paciencia y escuchar atentamente la declaración del solicitante durante unos 3 minutos, porque nuestros entrevistadores muchas veces no escuchan la declaración y comienzan un nuevo tema. Para los solicitantes que todavía están charlando después de 3 minutos, el entrevistador puede utilizar el lenguaje corporal, como mirar el reloj, o recordarle amablemente que finalice la declaración lo antes posible.

Después de la presentación del candidato, el entrevistador debe tomar la iniciativa de hacer preguntas. No haga preguntas cliché, no haga preguntas que ya tengan respuestas en su currículum, no haga preguntas que hayan sido claramente establecidas en la prueba escrita y en la presentación de 3 minutos de hace un momento. De lo contrario, el solicitante pensará: "Ya lo escribí muy claramente en mi currículum", "parecía haberlo dicho muy claramente hace un momento", ¿por qué sigues preguntando? Esto plantea una pregunta que es extremadamente perjudicial para el siguiente paso de la entrevista: ¿Quién entrevista a quién? Los solicitantes tendrán dudas sobre la capacidad y el nivel del entrevistador.

¿Qué debo preguntar exactamente?

1. Hacer preguntas que el entrevistador debería saber pero que no ha indicado en el currículum, prueba escrita y declaración de 3 minutos.

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3.Preguntar al solicitante sobre los hechos expuestos y el contenido reflejado en el currículum que no es adecuado para el puesto solicitado.

En resumen, utilice sus contradicciones para atacar sus escudos, haga preguntas sobre las propias contradicciones de los candidatos y vea cómo responden los candidatos.

¿Cómo hacer una pregunta? El tono y el método de las preguntas también deben variar de persona a persona. Los solicitantes con una personalidad sencilla y alegre pueden hacer preguntas de forma más rápida y directa. Los introvertidos pueden tener más tacto. Sin embargo, en cualquier caso, no pueden atacar. tratar al candidato con tono de sermón. No importa cómo hagas la pregunta, la pregunta debe ser suave pero fuerte, directa pero indirecta. Sólo preguntando sobre articulaciones y contradicciones la entrevista puede ser efectiva. Porque el primero es complementar la información clave que debe comprenderse, y el segundo es observar la adaptabilidad y la capacidad de respuesta del candidato en términos de respuestas a preguntas contradictorias, así como otras cuestiones distintas a la capacidad, como las cuestiones de integridad y Preguntas detrás de las preguntas.

Cuatro respuestas: ¿Quién respondió? ¿Responder qué? Cómo responder

Quién respondió: Solicitante.

¿Responder qué? Responda las preguntas del entrevistador.

¿Cómo responder? Proporcione información y contenido que el entrevistador quiera saber.

Cuando el entrevistador señala a un candidato, la respuesta es la clave. Como dice el refrán: Sólo las preguntas de alto nivel pueden conducir a respuestas de alto nivel. La entrevista realmente alcanzó su clímax en este punto. La capacidad del solicitante para manejar conflictos, su talento y su carisma se reflejan en esta breve respuesta. Y el enfrentamiento frontal entre ambas partes acaba de comenzar. Si el solicitante responde claramente a la pregunta, puede continuar haciendo la siguiente pregunta; si hay fallas en la pregunta, puede continuar preguntando sobre las fallas; si el solicitante se siente avergonzado o suda profusamente cuando se le pregunta; Puede que tenga un problema con este problema. Puede que haya algo indescriptible. Como entrevistador, puede renunciar a este tema, no continuar y cambiar el tema a un tema más relajado para darle al solicitante un paso hacia abajo. Recuerde que ambas partes son iguales en este momento y tienen opciones mutuas. El entrevistador no es un juez y no puede hacer nada. Juez, solo conozca el problema.

En las preguntas y respuestas reales, el solicitante tomará la iniciativa de volver a preguntarle al entrevistador después de responder la pregunta del entrevistador, y las preguntas formuladas por el solicitante generalmente están relacionadas con el salario, los beneficios, los métodos de vacaciones y el trabajo y el tiempo de descanso, los procedimientos comerciales o la relación entre puestos, los antecedentes de la empresa y la competitividad de los competidores, etc. Ante las preguntas retóricas del solicitante, el entrevistador debe responder la pregunta de frente y con sinceridad, pero no descarta el carácter artístico de la respuesta.

El tiempo total de preguntas y respuestas entre el entrevistador y el solicitante debe ser de 4 minutos.

En cuanto el experto extienda la mano, sabrá si está ahí. El tiempo total dedicado a entrevistar a un candidato es de 10 minutos. Si el tiempo es demasiado corto, la entrevista será ineficaz; si el tiempo es demasiado largo, el costo de la entrevista aumentará y el efecto de la entrevista se reducirá. Para los candidatos que obviamente no son adecuados, la entrevista puede finalizar en 5 minutos, pero la entrevista debe ser educada y cortés.

Tres puntos clave de la entrevista

1. Aclarar el salario con antelación

Por lo general, lo primero en lo que se centran los solicitantes es en el salario del puesto que ocupan. postulando, y el segundo es si tienen el espacio de Desarrollo, el tercero es si está calificado para el puesto, y el cuarto es si el solicitante se siente apto.

En realidad, muchas empresas cometen un grave egocentrismo en el proceso de contratación. He llamado muchas veces para preguntar sobre asuntos de contratación basándose en anuncios de trabajo en "51555". Cuando se le preguntaba sobre salarios y beneficios, la persona a cargo de la unidad de contratación siempre se mostraba evasiva y decía: "Esto debe discutirse con el jefe". " Depende de tu capacidad y del tipo de contribución que puedas hacer a la empresa. Somos muy flexibles. Hablaremos de ello más tarde. Espera. Los solicitantes son muy inteligentes. Saben que el sistema salarial de una empresa es sistemático y tiene su propia filosofía y métodos de pago. Es poco probable que una determinada persona pueda destruir el sistema operativo de la empresa a menos que sea el director general o el presidente. y eso sólo podrá hacerse después de que usted asuma el cargo.

Si no lo explicas claramente, el solicitante pensará que estás fingiendo y dará vueltas sobre salarios y beneficios. Al contratar, muchas empresas solo hacen preguntas sobre los requisitos laborales, pero guardan silencio sobre cuestiones habituales como el salario y los beneficios para el puesto. También deja una mala impresión de deshonestidad en el solicitante. Algunas buenas prácticas son informar a los candidatos durante la primera ronda de entrevistas o incluso en el anuncio de empleo. No crea que esto es de mal gusto, pero usted es responsable de los candidatos y de usted mismo.

2. Mire primero los rostros de las personas y escuche sus voces antes de hablar.

Los entrevistadores experimentados generalmente han juzgado a un solicitante dentro de los 3 segundos posteriores a la reunión antes de la entrevista. uno que quieras. Por el comportamiento, la apariencia, la forma de caminar, la postura sentada, la ropa, etc. del solicitante, se puede juzgar que el solicitante es casi el mismo. Los criterios de juicio específicos son, por un lado, la acumulación de experiencia, porque la entrevista es un arte que tiene tres puntos * tecnología y siete puntos * experiencia, por otro lado, se pueden leer dos libros, "Ma Yi Xiangfa" y; "Bing Jian" de Zeng Guofan ", especialmente este último, es un buen libro derivado de la práctica.

Si un entrevistador le hace al solicitante esta pregunta: ¿Dime cómo haces bien este trabajo? ?¿Cuántas ventas puedes hacer? ?¿Puedes darme un plan primero? ¿Qué puedes hacer por la empresa? ¿Qué tan grande puedes hacer algo? ?¿Cómo quiere que se desarrolle la empresa? ?, solo hay dos posibilidades: o el entrevistador no tiene experiencia, no comprende las técnicas de entrevista y no comprende en absoluto el trabajo de recursos humanos o tiene otras intenciones y espera hablar sobre sus ideas y sus puntos de vista sobre el trabajo a través de usted; En términos de opiniones, es muy bueno haciendo una lluvia de ideas; o puede pedirle que elabore un plan en un plazo de 3 días. Pidió a muchos solicitantes que hicieran planes y su propósito era evidente. Los solicitantes de dichas unidades de contratación deben estar atentos.

Es común encontrarse con personas que alardean y alardean durante las entrevistas. Este tipo de persona a menudo le dirá cuán capaz es, cuántas conexiones de recursos tiene, cuántas tareas de ventas puede completar y otras historias que suenan hermosas pero que no se pueden lograr. Solo hay una manera para este tipo de persona: no lo uses. Estos solicitantes hacen trampa o están locos y son muy destructivos para la empresa. Este tipo de monje extranjero no comprende la situación interna de la empresa. Es un asunto trivial recitar el sutra equivocado, pero si atrae la ira del fénix y se va, el faisán se meterá en un gran problema.

Cómo juzgar la capacidad práctica de una persona es una pregunta que muchas personas de RR.HH. me hacen a menudo. De hecho, es muy sencillo decirlo, basta con mirar lo que ha hecho, lo que ha hecho y cómo lo ha hecho. Lo que ha hecho es su experiencia, lo que ha logrado es su capacidad y cómo lo ha logrado es su forma de pensar. Todo esto se puede verificar a partir de currículums y entrevistas, así como de verificaciones de antecedentes adecuadas, en lugar de escuchar lo que dice que puede lograr en el futuro.

Punto de la entrevista 3: ¿No? ¿Lo mejor?

Hace seis años, una empresa que cotiza en bolsa en Chongqing adquirió una empresa manufacturera de tamaño mediano con más de 500 personas en otro lugar y necesitaba una financiación. director, así que confié a una empresa de cazatalentos para la que solía trabajar que me reclutara. Según los requisitos de la empresa, se seleccionaron 12 candidatos calificados a nivel nacional. Tres meses después, después de una serie de entrevistas, inspecciones bidireccionales, pruebas de aptitud, verificación de antecedentes, etc., finalmente había 4 candidatos calificados para elegir. ¿Quién debería ser elegido? Cualquier tonto sabrá la respuesta: elige el número 1. La experiencia operativa real es: no tome los dos primeros, sino el tercero. Después de repetidas insistencias de la empresa de cazatalentos, la empresa eligió al Sr. Li, que ocupó el tercer lugar. Han pasado seis años y el Sr. Li sigue siendo el director financiero de esta empresa. El presidente de la empresa habla muy bien de él. ¿Por qué eliges este camino? Hay una razón para ello.

En primer lugar, todos los buenos talentos compiten. El empleador que ofrece el precio más bajo no es el suyo. Cuando admita a las dos mejores personas en la empresa, la empresa les dará un período de prueba de al menos. menos 3 meses. En muchos casos, las empresas piensan unilateralmente que te estoy poniendo a prueba, que te estoy poniendo a prueba y que debes trabajar duro y desempeñarte bien. De hecho, algo que se pasa por alto es que los candidatos también están probando la empresa. Durante el período de prueba, el costo de oportunidad para ambas partes no es muy alto. Cualquiera puede despedir a la otra parte, no sólo las empresas.

En segundo lugar, siempre habrá muchas oportunidades para talentos destacados. No sólo te gustarán a ti, sino que también agradarán a otras empresas.

Él está montando un burro para encontrar un caballo durante el período de prueba. Se le presentan muchas oportunidades y lo dejará en cualquier momento. Cuando piensas en las personas en el medio, resulta que esas personas simplemente tienen nuevos trabajos o no están dispuestas a mudarse más. Esto es como sacar agua de una canasta de bambú.

En tercer lugar, las personas clasificadas en primer lugar llegaron a trabajar en la empresa no hace mucho y pronto comenzaron a tener la intención de irse. Porque pronto descubrirán muchas cosas negativas sobre la empresa, y lo que ven y oyen antes de entrar son todas cosas buenas. Lo que vio y con lo que entró en contacto fue completamente la verdad real. Sería aún más insoportable si se encontrara con uno o dos matones o pájaros celosos. Si hubiera una posibilidad afuera en este momento, naturalmente se iría rápidamente. . ;