Cómo RRHH mejora la moral de los empleados
¿Cómo mejora RRHH la moral de los empleados?
¿Cómo mejora RRHH la moral de los empleados? El desarrollo de una empresa es inseparable de todo tipo de empleados, pero algunos empleados se desmotivarán después de trabajar durante mucho tiempo, por lo que es muy importante mejorar la moral de los empleados. Permítanme compartirles cómo RRHH puede mejorar la moral de los empleados. Cómo RR.HH. mejora la moral de los empleados 1
1. Utilice recompensas en efectivo como consuelo para aliviar las dudas de los empleados.
Antes del cambio de gerente, RR.HH. realizó una cuidadosa evaluación de todo el personal de la nueva fábrica. El personal que se retiene es aquel que es coherente con los valores de la empresa y puede desarrollarse con la fábrica en un entorno empresarial. y cumplir con los requisitos laborales, personas que han logrado logros en el último año. RR.HH. aprovechó la exitosa producción de prueba de nuevos productos y celebró una gran reunión de premios para recompensar a todos los empleados con un máximo de 20.000 yuanes y un mínimo de 500 yuanes.
Y utilice la conferencia de premiación para transmitir el mensaje: la empresa ha brindado plena confianza y altas expectativas a los empleados que se quedaron, creyendo que pueden crear un mejor desempeño en el futuro, realizar valor personal y mejorar la el nivel de desarrollo de la empresa.
2. Cambie el salario para que los empleados restantes conozcan claramente las recompensas.
Tomemos como ejemplo los salarios de los empleados del taller: al reducir personal, considerando que las tareas de producción no son muy suficientes, no se retiene gente según la cuota, pero se reduce algo más de personal. Sin embargo, la producción de prueba exitosa de nuevos productos significa la llegada de la producción en masa, y la producción en masa significa reclutar personas.
Sin embargo, la fábrica no decidió contratar gente nueva, sino que decidió utilizar la idea de que dos personas hicieran el trabajo de 4 personas y recibieran el salario de 3 personas según criterios científicos. cálculo de la capacidad de producción y comunicación como equipo, de modo que los líderes del equipo sean libres de elegir empleados para formar equipos: los empleados que estén dispuestos a trabajar más duro y obtener más formarán un equipo A; los empleados que no estén dispuestos a ganar más dinero de otro; equipo b
Una vez formado libremente el Equipo A, firma un acuerdo con la empresa: cada mes debe completar las tareas de producción asignadas ese mes con calidad, cantidad y seguridad si se exceden las tareas de producción, cada una; La persona será recompensada con 500 yuanes adicionales, que serán otorgados por el director del taller. Asigne usted mismo en función de la evaluación de desempeño, pero no se permite el igualitarismo. El equipo B también firmó un acuerdo con la empresa: deben completar las tareas de producción asignadas ese mes con calidad, cantidad y seguridad todos los meses, y no deben violar ninguna norma de la empresa.
Un mes después de la implementación, ocurrió un episodio dramático: el Equipo B estaba formado principalmente por la generación posterior a los 90 que preferiría tener un salario más bajo que tomar la iniciativa de trabajar horas extras y ganar más dinero. Anuncio de Recursos Humanos de A, Los salarios de los miembros del equipo eran más del doble que los de ellos. Al día siguiente clamaron por ser los mismos que el equipo A, diciendo: "Me divierto, pero no vale nada. Es mejor trabajar". más y ganar más dinero."
3. Divida los departamentos y compita para ver quién puede administrar mejor.
Divida los departamentos o divídalos en dos. Por ejemplo, divídalos el departamento de I + D en varios grupos y dividir el departamento de equipos en dos grupos, el departamento de producción se integra y se divide en varios talleres, etc. Al mismo tiempo, se reduce el nivel de gestión y los talleres y grupos se utilizan como unidades para competir. en forma de competencias al final, se forma un equipo fuerte de departamentos, y los departamentos que no pueden lograr el desempeño son eliminados y divididos en grupo o taller.
4. Incrementar el bono de incentivo anual en función. la evaluación del nodo.
RR.HH. recomendó a la junta directiva y aprobó: 31 de diciembre de 2012 como nodo de tiempo, ese mes si la capacidad de producción alcanza el objetivo mínimo, se basa el bono anual para todos los empleados. tomando como base el salario mensual promedio del empleado para el año × 2, y la bonificación final se determina por el coeficiente de desempeño cuando la capacidad de producción alcanza el objetivo de referencia para el mes, la bonificación anual para todos los empleados es el salario mensual promedio del empleado; para el año × 4 como base. El bono final está determinado por el coeficiente de desempeño.
Si la capacidad de producción alcanza el objetivo ideal para el mes, el bono anual para todos los empleados es el salario total mensual promedio. del año en curso × 6 como base, y el bono final está determinado por el coeficiente de desempeño para el mes en que la capacidad de producción alcanza el mejor objetivo. El bono anual para todos los empleados se basa en el salario mensual promedio del año en curso ×; 8, y la bonificación final está determinada por el coeficiente de rendimiento.
5. Preste atención a la construcción del software y cree una buena atmósfera.
El primero es realizar más actividades culturales y formativas que promuevan el trabajo en equipo y movilicen el entusiasmo.
El segundo es permitir a los empleados descubrir y resolver problemas y satisfacer su sentido de realización;
El tercero es hacer que los empleados piensen que son importantes para la empresa.
El cuarto es predicar con el ejemplo partiendo del director general de la fábrica y guiar a los empleados para que sean así; entusiasmado con su trabajo;
El quinto es escribir una carta a las familias de los empleados y ayudarlos a aliviar sus preocupaciones;
Sexto, los gerentes tienen prohibido criticar o regañar a los empleados. Quienes regañen o critiquen a los empleados verán reducido su salario en dos niveles. Aquellos que no sean aptos para ese estilo de gestión pueden solicitar la dimisión.
Hay muchas maneras de mejorar la moral después de una reducción de personal, pero lo más importante es adherirse a un principio: la más eficaz es la que se adapta a su empresa. Aunque muchos métodos parecen buenos, copiarlos en su propia empresa puede no producir necesariamente el efecto deseado y puede terminar copiándolos y metiéndose en situaciones embarazosas.
Además, antes de formular estrategias y seleccionar métodos, durante el proceso de ejecución y al comprobar las mejoras, debe captar los detalles clave, descartar los falsos y retener los verdaderos. Ignorar los detalles clave significa que no importa cómo. Por buenas que sean las estrategias y los métodos, fracasarán. Cómo RR.HH. mejora la moral de los empleados 2
Cómo mejorar el compromiso de los empleados
1. Tener una visión y un objetivo comunes.
Las empresas de belleza deben tener objetivos y visiones apasionantes, y esta visión y estos objetivos deben ser encontrados y reconocidos conjuntamente por todos. Cuando todos trabajen por "nuestra visión" y cuando todos vean que su trabajo está estrechamente relacionado con el desarrollo general, estallarán con gran entusiasmo y esfuerzos conscientes.
Por supuesto, la visión y los objetivos de una empresa de belleza deben estar ligados a los intereses y el éxito de sus empleados. El dinero no es el único factor que motiva a la gente. Es precisamente porque los empleados chinos tienen una gran presión laboral y ganan dinero sólo para mantener a sus familias. Aunque son trabajadores y trabajadores, difícilmente se puede decir que sean dedicados. Ayudar a los empleados a crear desempeño y darse cuenta de su valor personal es la base para crear empleados dedicados.
2. Crea un buen ambiente.
Solo aquellos que trabajan duro pueden ser dedicados. Sólo cuando a los empleados realmente les gusta este trabajo y les agradan las personas que trabajan con ellos pueden ser dedicados. Nadie nace para que le guste un determinado trabajo. Las empresas de belleza deben esforzarse por permitir que los empleados aprendan de sus experiencias laborales y sigan creciendo. Deben ceder el mando y el control y dejarles seguir utilizando sus habilidades para trabajar de forma creativa. , Sólo entonces te gustará tu puesto, trabajarás cada vez más y ganarás motivación interior.
Los chinos valoran las relaciones y los factores emocionales también juegan un papel muy importante en la profesionalidad. El trabajo requiere tratar con personas. Si los superiores de un empleado le disgustan o sus socios le disgustan, no podrá dedicarse. La evaluación no es la mejor manera de alentar a los empleados a hacer lo mejor que puedan. A veces, una evaluación y supervisión estrictas hacen que los empleados piensen negativamente.
Cultivar una buena cultura corporativa, fortalecer conceptos morales como integridad, amabilidad, espíritu emprendedor, altruismo, confianza y responsabilidad, y crear un ambiente de trabajo armonioso y feliz son los requisitos previos para cultivar el profesionalismo.
3. Los directivos deben ser modelos de profesionalismo.
Los empleados deben ser dedicados, y los gerentes de las empresas de belleza primero deben ser ellos mismos. Si los gerentes de las empresas de belleza tienen un alto nivel de profesionalismo y ética profesional, se dedican de todo corazón a la causa de la empresa y se toman en serio cada trabajo, los empleados harán lo mismo. El poder de los modelos a seguir es infinito y un equipo así estará lleno de profesionalismo. Si los gerentes de una empresa de belleza solo exigen que los empleados sean dedicados pero ellos mismos no lo son, usted no tendrá credibilidad ante los ojos de los empleados, y los empleados lo imitarán y difundirán su comportamiento. El sistema es sólo una fuerza y una herramienta externa para promover el compromiso de los empleados y, a menudo, falla. El comportamiento dedicado practicado por líderes y superiores es lo que contagia e inspira a los empleados a ser dedicados.
4. Establecer un sistema salarial justo y equitativo.
Un factor potencial importante que afecta el compromiso de los empleados son los paquetes salariales muy realistas. Debido a la influencia del entorno general, el salario de los empleados en las empresas de belleza es básicamente fijo y no es muy competitivo en comparación con otras empresas del mismo sector. En este caso, mejorar la equidad del salario de los empleados es una opción realista. Es decir, empezando por mejorar la equidad interna y mejorar la satisfacción de los empleados con el salario.
La equidad es el sentimiento subjetivo de los empleados y es imposible intentar solucionar este problema revisando el sistema salarial. Para resolver este problema, nuestra atención se centra principalmente en el proceso de gestión salarial, más que en los resultados de la gestión salarial.