La psicología de la estructura iceberg de la entrevista

El Iceberg de la psicología estructural de las entrevistas

El Iceberg de la psicología estructural de las entrevistas Cuando las personas se entrevistan para un trabajo, si quieren ganarse el favor del entrevistador durante la entrevista, necesitan. hacerlo con antelación. Buena preparación para la entrevista. Las entrevistas prestan gran atención a los detalles. ¡La psicología de la estructura del iceberg de las entrevistas le enseñará a afianzarse firmemente en el lugar de trabajo! Psicología de la estructura del iceberg de la entrevista 1

Si todos describen su comportamiento laboral con el tema de "completar la tarea", encontraremos que una tarea completa incluye los siguientes cuatro comportamientos:

Cómo hacer un plan antes de una tarea (planificación);

Después de la planificación, cómo ejecutar el plan (ejecución

Cómo cooperar con otros durante la ejecución (Cooperación); p>

¿Qué consecuencias tendrás después de completar la tarea (responsabilidad)?

Planificación, ejecución, cooperación y responsabilidad son los cuatro comportamientos necesarios para las tareas. Sin uno de estos comportamientos, la tarea no se puede iniciar, no se puede ejecutar o no se pueden ver resultados. Por lo tanto, estos cuatro comportamientos son elementos necesarios para completar la tarea. Les di un nombre llamado comportamiento elemental.

Si una persona posee los cuatro comportamientos esenciales significa que puede avanzar sola en toda la tarea y tiene la capacidad de hacerse cargo de su propio rol.

Li Hongzhang, un funcionario de alto rango a finales de la dinastía Qing, era capaz de tener habilidades literarias y militares, y era tanto un funcionario como un hombre de negocios. Desde la perspectiva de hacer las cosas, podía estar solo. En la historia moderna, Li Hongzhang firmó los tratados más traicioneros. Si sólo miramos este punto, es sin duda un funcionario corrupto que traicionó a su país y buscó la gloria. El propio Li Hongzhang sabía que firmar el tratado traería infamia, pero no lo eludió ni lo evitó, y pudo soportar las malas consecuencias en nombre de la corte. En comparación con los príncipes y ministros de la misma dinastía, Li Hongzhang puede tener más responsabilidades.

En la mayoría de las personas faltarán uno, dos o incluso tres de estos cuatro elementos de conducta. Las deficiencias en los tres se consideran normales y no necesariamente afectarán el trabajo. En realidad, la mayoría de las tareas las realiza el equipo, siempre que los miembros del equipo puedan reunir estos cuatro comportamientos esenciales, la tarea se puede completar con éxito.

Si una determinada persona no tiene ninguno de los cuatro elementos de conducta, eso sería anormal. Cuando una persona así va a trabajar, puede que simplemente esté causando problemas y su comportamiento no tiene nada que ver con la tarea. En una empresa, cuantas más personas de este tipo haya, mayor será la resistencia a hacer las cosas, porque las personas que hacen las cosas tienen que tratar con las personas que causan problemas mientras las hacen. Por lo tanto, el primer nivel de la entrevista es seleccionar a las personas que están causando problemas.

¿Cómo distinguirlo? Si se trata de reclutamiento en el campus, puede hacer las siguientes cuatro preguntas para examinar la planificación, la ejecución, la cooperación y la responsabilidad una por una.

Pregunta 1: ¿Tienes un plan para encontrar trabajo? ¿Cómo se hace un plan?

Pregunta 2: ¿Qué actividad relacionada con la búsqueda de empleo crees que es la más importante?

Pregunta 3: Para encontrar trabajo, ¿a quién le preguntaste y qué conocimientos aprendiste?

Pregunta 4: Si no apruebas esta entrevista, ¿cuál podría ser el problema?

Las preguntas anteriores solo son adecuadas para el reclutamiento en el campus. Para los estudiantes que buscan trabajo, encontrar trabajo es la tarea más importante. Si un estudiante no puede mostrar planificación, ejecución, cooperación y responsabilidad cuando busca trabajo, entonces sólo podemos asumir que no puede mostrar estos cuatro comportamientos en otros asuntos.

En el reclutamiento social, los solicitantes son principalmente personas que tienen trabajo. Solicitan cambiar de trabajo, no encontrar un trabajo. Para estos solicitantes, al examinar el comportamiento de los factores, no puede utilizar preguntas de reclutamiento en el campus. En su lugar, puede utilizar las siguientes cuatro preguntas:

Pregunta 1: ¿Qué planes tiene que hacer en el trabajo? Cuéntame sobre un plan que hayas hecho recientemente.

Pregunta 2: ¿Cuál es tu actividad más importante en el trabajo? ¿Cuáles son los puntos clave de la actividad?

Pregunta 3: ¿Con quién quieres trabajar en el trabajo? Habla de una colaboración desagradable.

Pregunta 4: ¿Qué errores es probable que cometas en el trabajo? Cuéntame sobre un error que cometiste recientemente.

Supongamos que un candidato responde las cuatro preguntas anteriores y no puede decir un plan factible, no puede recordar los puntos clave de la actividad, no tiene una cooperación desagradable y no ha cometido ningún error. Al encontrarse con una persona así, el entrevistador debe tener cuidado. No puede describir ninguno de los cuatro comportamientos esenciales. Reclutarlo sólo puede causar confusión a sus colegas.

Basándonos en la comprensión del comportamiento de los factores, al reclutar, debemos adherirnos al principio de que solo podemos juzgar a los héroes en función del éxito o el fracaso, no de los talentos.

Si una persona es un gran héroe en cuanto a resultados y ha conseguido fama y éxito, debería tener más cuidado durante la entrevista. Del gran héroe, sólo conocemos sus logros. No sabemos cuál es su contribución personal entre esos logros. ¿Es la planificación y la ejecución? ¿O cooperación y responsabilidad? Si utilizamos filas de factores para analizar a los grandes héroes, encontraremos que en otro entorno, los grandes héroes no son necesariamente talentos.

Si el papel de un gran héroe en el equipo original es la ejecución y se le traslada a un equipo con una ejecución sólida pero una planificación débil, perderá valor. También existe una posibilidad extrema de que en los logros del gran héroe, su propio papel sea simplemente agregar caos, esperando que otros obtengan los resultados, él escogió un melocotón.

En 2005, la directora ejecutiva de HP, Carly Fiorina, anunció repentinamente su dimisión. El precio de las acciones de HP subió un 10% ese día tan pronto como se anunció la noticia. Esto demuestra que los inversores no son optimistas sobre Carly y creen que sólo provocará el caos. En la mente de los inversores, HP sería más valiosa sin Carly. La junta directiva que originalmente se acercó a ella como CEO, después de varios años de observación, creyó que ella sólo causaría caos en HP. Para conseguir que dimitiera, HP le pagó 45 millones de dólares en compensación.

Casualmente, en 2013, el CEO de Microsoft, Ballmer, emitió un comunicado afirmando que se jubilaría dentro de un año. Después de su declaración, el precio de las acciones de Microsoft subió un 7% ese día, ya que los inversores creían que Ballmer sólo añadiría caos a Microsoft.

Carly, que causó problemas a HP, y Ballmer, que causó problemas a Microsoft, tienen currículums deslumbrantes. Pueden producir una larga lista de logros para demostrar que son héroes. Sin embargo, sus comportamientos esenciales no coinciden con sus posiciones. Para la empresa, fue un error costoso; para ellos personalmente, fue una mancha en su currículum.

La responsabilidad de tal situación en la que todos pierden debe ser asumida por la junta directiva. Los directores que los entrevistaron eran perezosos en su pensamiento y trataron de utilizar los resultados corporativos para demostrar sus habilidades personales.

Si una persona no tiene logros deslumbrantes, no significa que no tenga capacidad. Tal vez la empresa para la que trabaja tenga fallas en su estructura y proceso. Tiene capacidades de ejecución doradas, pero lo que le iguala es una cooperación plateada, planes de hierro negro y una responsabilidad pétrea. Con este tipo de apoyo, lo único que puede conseguir es una piedra.

Por tanto, en una sociedad contemporánea con un alto grado de división del trabajo, los héroes sólo pueden ser juzgados por su éxito o fracaso, no por sus talentos.

En la actualidad, cada solicitante es un iceberg. Los logros de los candidatos son el iceberg sobre el agua. La parte debajo del agua es principalmente la situación competitiva del mercado, el proceso comercial de la empresa y la división del trabajo y la colaboración del equipo. En cuanto a los logros personales, la propia contribución del solicitante puede estar presente o no. Esta es la estructura del iceberg actual. La estructura Iceberg de la Psicología de la entrevista 2

Existe una fórmula para el reclutamiento en el campus: Talento = mejores estudiantes en escuelas prestigiosas, atletas y líderes comunitarios.

Los estándares de esta fórmula son el estándar de oro para el reclutamiento en el campus. Casi todos los países y todas las instituciones siguen el estándar de oro y reclutan graduados de las universidades. Desde su creación, el Servicio Exterior Federal de Estados Unidos ha llevado a cabo el reclutamiento en campus según el estándar de oro. Han seguido este estándar durante más de cien años.

En 1964, el gobierno federal de Estados Unidos estandarizó aún más la gestión de personal. Según la Ley de Derechos Civiles de 1964, el gobierno federal debe publicar descripciones de puestos para todos los puestos y realizar evaluaciones del desempeño del personal con base en las descripciones de puestos. Durante la evaluación no se permite la discriminación racial, la discriminación religiosa y la discriminación de género que no estén relacionadas con el desempeño.

Como agencia federal, la Oficina de Asuntos Exteriores también debe evaluar el desempeño de su personal de conformidad con la ley. En 1970, después de varios años de evaluación de desempeño, la Oficina de Asuntos Exteriores tenía un perfil de desempeño claramente definido.

Durante una reorganización accidental de archivos, la Oficina de Asuntos Exteriores comparó los archivos de desempeño de los oficiales de enlace diplomático con los archivos de reclutamiento del campus y descubrieron que los empleados destacados en los archivos de desempeño estaban estrechamente relacionados. en relación con los expedientes de contratación Hay muy poca superposición entre los dos grupos de talentos destacados en el perfil. Los estudiantes que mejor cumplen con el estándar de oro no necesariamente obtienen buenos resultados cuando vienen a trabajar en la Oficina de Asuntos Exteriores; los estudiantes que no cumplen con el estándar de oro no necesariamente tienen un desempeño deficiente.

Este fenómeno ha atraído la atención de la Oficina de Asuntos Exteriores. Muestra que el desempeño de los funcionarios de enlace diplomático no tiene nada que ver con el estándar de oro y también muestra que los estándares de reclutamiento que se han seguido durante cientos de años pueden no ser válidos.

¿Qué normas son válidas? Para encontrar el verdadero patrón oro, la Oficina de Asuntos Exteriores recurrió al mejor psicólogo del mundo, McClelland, y le pidió que realizara una encuesta.

McClelland aceptó realizar una investigación. Para ello, viajó a Europa, Asia y América del Sur, visitó consulados locales, observó el trabajo de los funcionarios de enlace y realizó entrevistas con ellos. Además, diseñó una serie de pruebas para comprobar los atributos personales de los oficiales de enlace. Las pruebas, que se centran en la inteligencia, incluyen una prueba de empatía grupal.

Después de completar la prueba, McClelland descubrió que entre todos los resultados de la prueba, los resultados de la prueba de empatía colectiva se superponían en gran medida con las clasificaciones de desempeño. Si la puntuación de la prueba es alta, la clasificación de desempeño será alta. Si la puntuación de la prueba es baja, la clasificación de desempeño será baja. Este fenómeno sorprendió a McClelland. Originalmente pensó que debía ser el resultado de algún tipo de prueba de inteligencia, relacionada con el desempeño. Las investigaciones muestran que los factores de inteligencia evaluados no están relacionados con el desempeño laboral. Este descubrimiento es revolucionario y, personalmente, para McClelland, este descubrimiento es el mayor beneficio de esta encuesta.

Para la Oficina de Asuntos Exteriores, el resultado directo de esta encuesta es encontrar un único factor que pueda predecir un desempeño sobresaliente para el puesto de oficial de enlace diplomático: la "empatía grupal".

¿Qué es la empatía colectiva? Si te enfrentas a un grupo de personas, puedes comprender sus diferencias emocionales basándose en las expresiones de todos y también puedes encontrar las razones de sus diferencias emocionales. Esta habilidad tuya es la empatía colectiva.

Las personas con una fuerte empatía colectiva pueden ver la racionalidad de la trama cuando leen novelas; pueden distinguir entre películas buenas y malas cuando ven películas. Si eres guionista o actor, la empatía colectiva es muy importante. Si el guionista carece de empatía colectiva, la trama resultará demasiado dramática e irrazonable para el público. Si los actores no tienen empatía colectiva, no podrán experimentar la interacción entre emociones y la actuación será falsa y rígida.

En otros trabajos, es difícil llamar la atención sobre el impacto de la empatía colectiva en el desempeño porque esta capacidad no es universal ni fácil de identificar.

Para identificar la empatía colectiva, McClelland utilizó el “Test de Apercepción Temática”. El método de operación es mirar la imagen y hablar, pidiéndole al sujeto que mire una imagen con cinco o seis personajes con diferentes expresiones, y el sujeto tiene que decir qué están haciendo estas personas con diferentes expresiones. Las personas con una fuerte empatía colectiva pueden identificar las expresiones de cada personaje en la imagen y también pueden encontrar el mismo trasfondo del evento para diferentes expresiones.

Tomando como ejemplo el famoso cuadro de Leonardo da Vinci "La Última Cena", permítanme explicarles qué tipo de imagen puede poner a prueba la empatía colectiva.

Hay 13 personajes en "La Última Cena". Cristo está sentado en el centro. Baja la cabeza, extiende las manos y les dice a los 12 discípulos: Uno de vosotros me traicionó. Al escuchar esto, los discípulos se sorprendieron y quisieron saber más sobre la situación, por lo que todos se inclinaron hacia adelante. La sorpresa de estas personas también se mezcló con otras emociones, ya sea enfado o tristeza. Sólo Judas, recostado hacia atrás, con la cabeza echada hacia atrás, sosteniendo la bolsa de dinero en su mano derecha. No hubo sorpresa ni otra expresión en el rostro de Judas, porque la noticia no le sorprendió.

Da Vinci dispuso apropiadamente las expresiones de 13 personas al mismo tiempo, lo que demuestra que tiene una fuerte empatía colectiva. Si los espectadores pueden interpretar las emociones dispuestas por el pintor, demuestra que la empatía colectiva de los espectadores también es muy fuerte.

Durante la entrevista, no se puede utilizar “La Última Cena” como prueba. Hay demasiados 13 personajes y los sujetos de prueba tardarán mucho tiempo en experimentar las emociones de cada personaje y luego encontrar el trasfondo del evento más consistente para múltiples emociones. Además, "La Última Cena" tiene una amplia circulación y es posible que los sujetos de la prueba hayan oído hablar de ella. Si la usa para realizar pruebas, es posible que los resultados no sean ciertos.

Para hacer una prueba de empatía colectiva, primero debes crear una imagen. Puedes encontrar cinco o seis personas y pedirles que hablen sobre un tema controvertido, como quién es el héroe más grande. Durante la discusión, una persona dedicada estaba esperando para tomar fotografías. Las fotografías tomadas de esta manera, si los personajes tienen expresiones diferentes, pueden usarse para pruebas de empatía colectiva. Debido a que las fotografías provienen de situaciones reales, las relaciones emocionales de los personajes son razonables. Sólo mirando esas fotografías los sujetos pueden descubrir la lógica emocional que hay en ellas.

La prueba que McClelland diseñó para la Oficina de Asuntos Exteriores fue la Prueba de Apercepción Temática. No sabía de antemano que la prueba podía medir la empatía colectiva, ni sabía que la empatía colectiva podía predecir el desempeño.

Basándose en su experiencia de investigación, McClelland hizo una analogía: durante una entrevista, la persona entrevistada es como un iceberg. El iceberg sobre el agua son los conocimientos y las habilidades, que pueden predecir el desempeño general. El iceberg bajo el agua es la autoconciencia, la motivación y los valores, que pueden predecir un desempeño sobresaliente, pero todos ellos son rasgos profundamente arraigados que el entrevistador no puede ver. .

La metáfora del iceberg de McClelland está en consonancia con la experiencia de vida de las personas. Al igual que los abogados, médicos y profesores, todos tienen licencias profesionales, pero las licencias sólo pueden distinguir entre "maestros" y "no profesores", pero no pueden distinguir entre "maestros destacados" y "maestros promedio". Las opiniones de McClelland verificaron la experiencia de la gente y, por lo tanto, circularon ampliamente. Usó icebergs sobre el agua y icebergs bajo el agua para metaforizar las habilidades superficiales y las cualidades profundas, respectivamente. Esta metáfora se llama "modelo del iceberg".

En funcionamiento, el modelo iceberg aporta dos conocimientos a las entrevistas de contratación. El primer punto es ser un maestro y el segundo es probar. Experto significa que durante la entrevista, se deben enviar expertos como entrevistadores, porque sólo los expertos pueden identificar a los expertos.

Tomemos como ejemplo la empatía colectiva. Si mi empatía colectiva es muy débil, durante la entrevista me encuentro con un aspirante que inventa historias aleatorias que no sólo no entiendo las leyendas que cuenta, sino que está inventando. Lo subí y pensé que había conocido a un experto. Deje que un maestro haga la entrevista. El maestro combinará las pistas emocionales de la historia y sabrá tan pronto como la escuche que la historia es inventada y que está mal inventada. Atrévete a utilizar una historia tan mala para postular a un trabajo, demuestra que esta persona no solo tiene una mala actitud, sino que también tiene un pensamiento poco riguroso.

La forma más fiable que los expertos es realizar pruebas. Tomemos nuevamente como ejemplo la empatía colectiva. Probarla mirando imágenes y hablando es más confiable que los expertos. Entre las seis personas en la foto, una tiene tres emociones. Dos de ellas tienen las mismas emociones y son opuestas a las emociones de las otras tres personas. También hay una persona intermedia cuyas emociones son compatibles con las emociones de las otras cinco personas. . ¿Qué está haciendo esto?

Utilicé una foto como esta en mi reciente prueba de empatía colectiva. En esa prueba, los candidatos tardaron un promedio de 65 segundos en comprender las emociones de los personajes, encontrar situaciones apropiadas para cada emoción y luego comenzar a describirlas.

Si el candidato está pensando seriamente, pasarán rápidamente 65 segundos. Si el candidato no está pensando y el silencio es cercano a los 20 segundos, le resultará más insoportable. Impulsados ​​por sentimientos insoportables, los candidatos rápidamente empiezan a inventar cosas.

Si el solicitante no puede ver las tres emociones, significa que su capacidad de reconocimiento de emociones es débil. Si ve tres emociones y comienza a describirlas en 20 segundos, pero no puede encontrar la situación adecuada, significa que el candidato no ha pensado profundamente, entonces se supone que no tiene el hábito de pensar profundamente. Si a partir del segundo 65 el solicitante piensa y describe y puede encontrar la situación adecuada, significa que puede reconocer las emociones y pensar profundamente.

Para probar la empatía colectiva de esta manera, el proceso y los resultados son muy objetivos. Para realizar esta prueba ni siquiera es necesario que el entrevistador esté presente. El solicitante puede mirar a la cámara y realizar una entrevista a distancia, y se puede realizar la prueba.

Hablemos de nuevo de McClelland. Después de completar la encuesta de la Oficina de Asuntos Exteriores, escribió un artículo e hizo dos sugerencias. Sugirió que los "tests de inteligencia" pasen a llamarse "tests de rendimiento académico" y que los psicólogos hagan una lista de "habilidades no académicas" como la confianza en uno mismo, la empatía, el manejo de las emociones, etc. Con esta lista, las familias y las escuelas pueden usarla para desarrollar las habilidades no académicas de los niños, como el vocabulario y las habilidades aritméticas.

Se adoptó la primera sugerencia de McClelland y la antigua “prueba de inteligencia” pasó a llamarse “Prueba de logros académicos”. Su segunda sugerencia aún no ha sido adoptada por el departamento de educación pública porque es difícil de entender para el público debido a "habilidades no académicas" y es imposible para el departamento de educación pública tomar decisiones que excedan la capacidad de comprensión de la gente. .

Algunas instituciones educativas privadas ya están implementando las sugerencias de McClelland. Tomemos como ejemplo la “empatía colectiva”. Cada vez más escuelas de negocios y facultades de medicina realizarán pruebas de empatía colectiva durante las entrevistas de admisión. Una razón es que esta habilidad es muy importante y la otra razón es que esta prueba no se puede falsificar.

La empatía colectiva se forma en la infancia. Aprenderla en la edad adulta requiere una práctica deliberada a largo plazo.

Durante la prueba, las personas que no tienen esta habilidad no pueden ver la interacción entre las emociones y, naturalmente, no pueden distinguir la relación emocional entre los personajes.

En la época de McClelland, identificar la empatía colectiva de una persona requería la ayuda de los mejores psicólogos del mundo. Hoy en día, cualquier persona en su sano juicio puede dominar el método de prueba después de cinco minutos de explicación y diez minutos de demostración. Por lo tanto, el modelo del iceberg es un modelo de hace 40 años. Según la tecnología de medición psicológica contemporánea, los rasgos profundos enumerados por McClelland están claramente definidos y comparados con métodos de prueba altamente confiables.

El modelo actual de iceberg es una imagen de este tipo. El agua del mar alrededor del iceberg ha retrocedido, dejando solo un iceberg cristalino.